Сергей Дружилов - Социально-психологические проблемы университетской интеллигенции во времена реформ. Взгляд преподавателя

2) Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3) Некомпетентность в управленческой сфере, не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения – закономерные причины боссинга.

Основными целями психологического давления при боссинге являются это желание уволить сотрудника или, по образному выражению Н.П. Романовой, «организовать между подчиненными «собачьи бега» [Романова, 2007, с. 14-15]. По сути, это продуцирование на кафедре состояния внутренней конкуренции с борьбой на «выживание» путем вытеснения намеченной начальником «жертвы» – как потенциально опасного конкурента для многих членов кафедры.

Какими бы благими на словах ни были намерения заведующего кафедрой, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. У начальника развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных.

Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления профессиональных деструкций. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искаженные (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т.п. Американский психолог А. Маслоу (Maslow A.) обозначает подобные деформации личностносмысловой сферы как метапатологии , которые в свою очередь являются причиной нарушений регуляции деятельности и ведут к «снижению человечности».

Организатор боссинга руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть». Помимо устранения потенциальных конкурентов в качестве мотива боссинга применяются изощренные методы устрашения подчиненных для повышения своего авторитета. Для сотрудника искусственно изменяются условия профессиональной деятельности, за ним осуществляется тотальная слежка с целью «поймать», его вынуждают совершать в адаптивные действия защитного типа.

А.В. Соловьев приводит обширный перечень форм вертикального моббинга (боссинга) [Соловьев, 2008], назовем основные из них:

– вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательные обвинения чем-либо и др.);

– постоянная дискуссия с преподавателем с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем преподаватель, – профессор или доцент, – успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие боссом только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);

– вспышки гнева со стороны заведующего кафедрой, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность преподавателя, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;

– демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;

– сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным им заданий;

– умышленное непредставление преподавателю полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;

– безосновательное изменение размера заработной платы работника;

– перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;

– намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;

– нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;

– рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания и т.п.

К перечисленным выше формам боссинга можно добавить ряд других, характерных для вузов: скрупулезная, с мелочными придирками проверка заполнения форм текущей отчетной документации (журнала преподавателя, его индивидуального плана и др.), постоянный контроль занятий, с попыткой «поймать» преподавателя, если он чуть раньше отпустит с лекции студентов и т. д.

В ходе боссинга «нападающая» сторона осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки по основаниям «подобное притягивается подобным». В процессе объединения в группировки сотрудники подвергаются психологическому давлению, шантажу, им дается искаженная, либо ложная информация о возникших проблемах и противоречиях.

В одну группировку объединяются сотрудники, на данный момент поддерживающие давление на жертву. Как правило, эти сотрудники «подкармливаются» шефом из внебюджетных фондов, находящихся в его распоряжении и получают иные преференции в виде «выгодной» учебной нагрузки, внутренних совместительств и т.д. Они начинают заниматься горизонтальным моббингом, – психологической «травлей» своего коллеги.

Эти люди имеют свои субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника «чужаком» (даже если он проработал с ними не один десяток лет).

Вторую группировку составляют сотрудники, являющиеся объектами (жертвами) боссинга и расширяющегося моббинга.

К третьей группировке относятся сотрудники, занимающие нейтральные позиции.

Для шефа смысл сталкивания сотрудников кафедры в интригах – разъединить их, не дать им стать коллективом единомышленников, ибо это грозит уже самому заведующему кафедрой. Борясь друг с другом, сотрудники не замечают многих проблем кафедры. Рано или поздно в травлю, начатую «боссом», втягиваются не только нейтральные, но и лояльно настроенные по отношению к жертве сотрудники.

Именно в постоянном прессинге, обвинениях подчиненных босс видит средство для поддержания так называемого «порядка» на кафедре. Руководитель осознано выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, как правило, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. В такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар. Неудивительно, что защищать жертв боссинга никто не спешит.