Юрий Игрицкий - Россия и современный мир №3 / 2016

В условиях, когда трудно найти работу, резко возрастает так называемый порог терпимости , достижение которого приводит к возникновению реальных конфликтных ситуаций. Гипотеза о возрастании порога терпимости в периоды экономического кризиса и неблагоприятной рыночной конъюнктуры подтверждается эмпирическими исследованиями. К примеру, накопленная задолженность по зарплате должна достичь почти половины годового фонда, чтобы перспектива забастовки или протеста в иной форме стала реальной 7 7 Респонденты РЭБ оценивают предельный срок, в течение которого работники готовы трудиться, не получая никакой оплаты, в пять-шесть месяцев [7, с. 272–274]. .

Рис. 3. Динамика ВВП, занятости и реальной заработной платы

В России сложилась такая трудовая модель, которая гасит, амортизирует трудовые конфликты на почве оплаты труда (рис. 3). Занятость (точнее, сохранение рабочего места) есть главный приоритет российской трудовой модели, она ценится работниками выше оплаты. Потери в зарплате рассматриваются как меньшее зло по сравнению с угрозой лишиться рабочего места [7]. Работники нередко сами соглашаются на солидарное снижение заработков в обмен на отказ администрации от сокращений. В этом случае «замораживание» или даже снижение оплаты труда есть следствие согласования интересов, определенных договоренностей профсоюзов с администрацией. Когда Институт экономики РАН проводил обследование гибкости российского рынка труда, то в ответ на вопрос: «Что вы предпочтете, уволить часть работников или снизить зарплату всем», подавляющее число профсоюзных лидеров и работников выбирали второе. Да и сегодня в условиях обострившегося кризиса профсоюзы при обсуждении антикризисных мер выступают категорически против увольнения людей и предлагают обсуждать такие меры как сокращение рабочего дня, замораживание зарплаты и т.п.

Большая эластичность заработной платы поддерживается соответствующей организацией оплаты труда (высокая доля переменной части зарплаты, применение теневых схем выплат, распространение задержек зарплаты). Переменная часть оплаты труда (премии и другие поощрительные выплаты), которая традиционно составляет значительную долю в оплате, может колебаться в широких пределах в зависимости от экономического положения предприятий и установок менеджмента. Менеджеры вправе по своему усмотрению полностью или частично лишать таких выплат определенные группы работников или даже весь персонал. При ухудшении экономических условий деятельности предприятий оплата труда сразу устремляется вниз, тогда как при их улучшении – вверх. В кризисном 1998 г. доля переменной части в фонде оплаты труда всех российских предприятий составляла примерно 27%, а в сверхблагополучном 2007 г. – почти 36% [8, c. 50–52]. Подобная зависимость прослеживается не только во времени, но и в пространстве: чем лучше экономическое положение той или иной отрасли, того или иного предприятия, тем выше, как правило, оказывается у них доля поощрительных выплат и более низкая доля тарифа. Например, в структуре заработной платы компаний ТЭК (без учета выплат по районному коэффициенту и северных надбавок) доля тарифа (оклада) составляет от 30% в газовой промышленности до 42–43% в электроэнергетике.

Важным фактором, сдерживающим конфронтацию труда и капитала, является широкое распространение теневых выплат заработной платы, которые составляют, по самым грубым подсчетам, треть суммарного заработка. Работник, который получает теневую зарплату, лоялен и бастовать скорее всего не будет.

Серьезно ослабляет позиции наемного работника низкая территориальная мобильность рабочей силы. Рынок жилья развит плохо, большинству граждан нет доступа в него из-за крайне низкого уровня доходов. Рабочая сила фактически привязана к одному месту, где формируются локальные рынки труда (региона, мегаполиса, города) со своими ценами на труд. Сдерживает внутреннюю миграцию и то, что значительную часть своего дохода люди получают от «интегрированности» в местную среду (начиная от нужных «знакомств» и кончая подсобными хозяйствами), и потому переезд чреват не повышением, а снижением уровня доходов и качества жизни.

Институциональные факторы .К этим факторам следует отнести прежде всего жесткий характер трудового законодательств а, которое устанавливает высокий разрешительный барьер для забастовок. С принятием нового Трудового кодекса запретительный характер формальных процедур только усилился. Объявление забастовки обставляется таким количеством ограничений и формальностей, что выполнить их в реальной жизни весьма затруднительно. Минимальный срок для ее объявления составляет 42 дня. По данным судебной статистики, если в 1998 г. в иске о признании забастовок незаконными было отказано в 75% случаев, то в 2005 г. только в 25%. Смешно сказать, в 2010 г. не было зарегистрировано ни одной забастовки (!). Это вынуждает работников либо выходить за рамки правового поля и прибегать к таким неправовым средствам защиты как стихийные акции протеста, саботаж, либо ограничиваться отстаиванием своих прав в суде в индивидуальном порядке. К этому следует добавить ограничения права на митинги, демонстрации, пикеты; ужесточение уголовной и административной ответственности за несанкционированные массовые акции.

Второй институциональный фактор – слабые и несамостоятельные профсоюзы . Отсутствие мощных консолидированных профсоюзов, сопоставимых по мощи с государством или бизнесом, привело к тому, что катастрофическое падение жизненного уровня в 90-е годы не сопровождались массовыми социальными протестами. Подобная институциональная неоформленность, аморфность служила своеобразной «подушкой безопасности» (термин Р. Капелюшникова) для власти и бизнеса, когда даже сверхсильные шоки гасились без особого ущерба для устойчивости всей системы 8 8 Подробно о состоянии профсоюзного движения см.: [20, с. 6–20; 18, с. 26–34]. .

Снижение роли забастовок связано с ростом эффективности судебной системы в социальной защите работников, что в общем-то соответствует мировым трендам. Как фиксирует бесстрастная судебная статистика, были годы, когда наблюдался рост исковой активности граждан по трудовым делам, а были годы, когда имелось ее снижение, но количество трудовых споров в судах никогда – в отличие от забастовок – не опускалось до статистически неулавливаемой величины. Девять из десяти трудовых споров рассматривались по иску работника, и девять из десяти таких исков удовлетворялись. По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ, в 2001 г. было рассмотрено 414,4 тыс. споров по оплате труда, в 2005 г. – 597,7 тыс., а в 2014 г. – 489,1 тыс.