Денис Подольский - Выжми из персонала всё! Мотивация продавцов в розничном магазине

Впрочем, всю подобную работу можно поручить отдельному сотруднику, который в вашей компании занимается такими вопросами. В любой ситуации это выводит ваш бизнес из состояния равновесия, особенно если у вас нет системы, которая с наименьшими потерями в продажах позволяет произвести замену продавца.

Страх изменений зачастую просто останавливает руководителя от конкретных действий. Надеяться на то, что продавец начнет лучше продавать, особенно если он изначально не подходит для этой роли и работа продавца – не для него, – глупо. Естественно, можно и слона научить по нитке ходить, но для этого требуется время, а его, как всегда, недостаточно.

Чтобы не думать, уволить или нет, лично мы обычно еще на этапе собеседования отбираем только тех людей, которые себя смогли проявить. Мы не берем тех, кого нужно толкать и пинать. Если человек пришел на собеседование, значит, он либо готов, либо не готов с нами работать.

Все просто: на собеседовании мы предлагаем выучить наизусть определенный материал. Тратим минуты две-три, объясняем, насколько это важно и почему завтра это нужно знать только на отлично. Если на следующий день человек приходит и начинает нести чепуху, показывая, что он даже несколько страниц текста запомнить не может, начинает с объяснения причин, почему не успел выучить, и т. п., то: «До свидания, к сожалению, вы нам не подходите». И все, проводим набор снова.

Однажды меня спросили: «А что мне делать? Я ничем и никак не могу заставить своих продавцов работать, я испробовала все методы, но почему-то они не работают, я делилась частью прибыли, чтобы как-то замотивировать, но продавцу все равно».

Наверное, вы уже знаете ответ: «До свидания!». Зачем заставлять и тратить энергию на тех, кто не приносит плоды? Меняем людей и продолжаем работать дальше. Мотивировать нужно тех, кто мотивируется, а если человеку не нужны деньги, не нужна часть вашей прибыли, то это говорит о многом. Незачем тратить свое время.

Вспомните ситуацию, когда у вас работает продавец, которого вы хотите уволить. Какая первая мысль возникает у вас в голове? Особенно если у вас работает мало продавцов и заменить его некем. Первое, о чем вы думаете, это: «Кто же будет вместо него работать?» Нового обучать нужно, пока втянется, да и будет ли новый продавать лучше? И каждый раз одно и то же. Пока ваше терпение не закончится либо этот незаменимый, по вашему мнению, продавец не уйдет сам.

Однако навряд ли вы считали, сколько денег вы попросту теряете. Обычно после таких подсчетов у многих открываются глаза, и желание распрощаться с продавцом, мешающим зарабатывать деньги, приводит к незамедлительному его увольнению.

Давайте разберем простой пример:

1 миллион рублей – ежемесячная выручка.

100 % – наценка.

4 – количество продавцов.

Теперь просто разбиваем выручку на всех продавцов и получаем по 250 тысяч рублей на каждого. Плохо работающий, не имеющий желания продавать, не умеющий качественно работать с клиентом продавец продает в среднем на 15–50 % меньше возможного максимума.

Давайте представим наименее критичный для вас случай. Допустим, у вас работает продавец, который продает всего на 15 % меньше остальных ваших продавцов.

15 % от 250 000 = 37 500 рублей выручки ежемесячно.

Теперь уберем себестоимость: 37 500 разделим на 2 и получим 18 750 рублей прибыли с продаж, которая просто не зарабатывается, и для этого не нужно приводить больше клиентов в магазин и вкладываться в маркетинг.

Теперь посчитайте эту цифру за год: 18 750 × 12 = 225 000 рублей. Далеко не малая цифра, а если это не один продавец, а два или даже три?

Возьмите и посчитайте, сколько вы теряете денег ежемесячно и за год просто потому, что ваши продавцы не умеют и не хотят работать. А если действия ваших продавцов напрямую противоречат вашим целям, а именно зарабатывать деньги, тогда зачем вам нужно такое сотрудничество? При таком положении дел достижение ваших результатов становится под вопросом.

Если у вас несколько продавцов, то вы хотя бы можете сравнить показатели эффективности их работы между собой, но не факт, что из числа ваших продавцов хоть кто-то может на самом деле хорошо продавать, а если нет и у вас всего один продавец в смене?

Вы можете просто и не знать, какая выручка в вашем магазине может быть при нынешнем потоке потенциальных клиентов. А думать и надеяться, что у вас все в порядке, – непозволительная роскошь. Работа ваших продавцов оценивается только цифрами, а не ощущениями. О том, как оценивать работу продавца по показателям, мы расскажем вам в следующих главах.

Для того чтобы понять, в каком состоянии находится система управления и работы с продавцами, пройдите небольшой тест.

За каждый ответ «а» поставьте себе 1 балл, «b» – 2, «с» – 3, «d» – 4 балла.

1. Ваш личный уровень как продавца?

а) Нет опыта в продажах.

b) Читал книги по продажам, очень мало опыта.

c) Сам работал продавцом, неплохо продаю.

d) Отличный продавец, периодически прохожу обучение (тренинги и семинары).

2. Как происходит обучение нового продавца?

a) Провожу только инструктаж (где что лежит), но обучения именно продажам не происходит.

b) Устно рассказываю, как работать в магазине и как продавать наш товар.

c) Обучение происходит по инструкциям и скриптам, и этим занимаюсь лично я.

d) Обучение осуществляется по инструкциям и скриптам плюс практическое обучение, которым занимается отдельный сотрудник.

3. Как выстроена система обучения продавцов в магазине?

a) Никак не выстроена, продавца обучили при приеме на работу, и все.

b) Собрания, на которых мы разбираем, кто как отработал, что получается, а что нет.

с) Иногда отправляю на тренинги и семинары.

d) Выстроена система обучения, начиная с индивидуальной работы и заканчивая повышением знаний и навыков на семинарах и тренингах.

4. Как контролируется работа продавцов?

a) Никак, редко бываю в магазине, все идет само собой.

b) Контролируется только мной, в то время когда я нахожусь в магазине.

c) Есть старший продавец (администратор, супервайзер), который всегда за всем смотрит.

d) Тотальная система контроля: счетчики, камеры, старший продавец (администратор, супервайзер), по каждому продавцу выведены показатели эффективности его работы плюс система контроля старшего продавца (администратора, супервайзера).

5. Какова система начисления заработной платы?

a) Оклад.

b) Оклад плюс процент от продаж.

c) Оклад плюс процент от продаж, зависящий от выполнения плана.

d) Оклад плюс процент, зависящий от выполнения плана, плюс дополнительные показатели эффективности, влияющие на зарплату продавца.