Елена Колетвинова - Стратегическое управление персоналом. Краткий курс

По мнению А. Л. Гапоненко 1, в последние годы конкурентные преимущества обусловлены, прежде всего, свойствами персонала, а также эффективно встроенными в бизнес-процессы информационными технологиями. В этих условиях интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становится устойчивым конкурентным преимуществом. Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены удачно найденными решениями в сфере управления интеллектуальным капиталом. Это управление направлено в том числе на то, чтобы идеи одних работников разделялись другими работниками организации, чтобы мотивировался обмен информацией среди работников. Многие предприятия пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами.

Д. Ульрих 2отмечает также, что задачи обеспечения интеллектуальным капиталом требуют преобразования самого управления предприятием. Традиционные оценки деятельности, основанные на экономических показателях, должны быть совмещены с оценками интеллектуального потенциала предприятия. Применение таких оценок становится важнейшей функцией в кадровом менеджменте, а создание организационной структуры, при которой будет происходить непрерывное обновление интеллектуального потенциала предприятия, должно стать первоочередной задачей руководителей всех уровней.

Исключительные качества работников, включая превосходные показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации и умение предоставить обслуживание высокого уровня, – это основное, с помощью чего усиливается положение предприятия среди конкурентов. Работники дают ключ к управлению основными взаимосвязями между профессиональной деятельностью и важными внешними связями. Можно утверждать, что одна из явных выгод, вытекающих из конкурентного преимущества, основанного на эффективном управлении работниками, состоит в том, что такое преимущество трудно скопировать. Стратегии, теоретические методики и их практическое применение в сфере управления человеческими ресурсами являются уникальным сочетанием процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и организационной культуры. Ключом к конкурентному преимуществу является способность разграничивать то, что организация предоставляет своим потребителям, и то, что предоставляют им ее конкуренты. Этого можно достичь, если иметь более квалифицированных работников, выращивать и развивать человеческий капитал, которым владеет предприятие, и быть обучающей организацией.

Основоположниками теории человеческого капитала были экономисты чикагской школы Теодор В. Шульц и Гэри Беккер, каждый из которых был удостоен Нобелевской премии по экономике.

По Г. Беккеру, человеческий капитал – это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества). То есть сами по себе знания, навыки и способности человеческим капиталом не являются. Чтобы стать капиталом, они должны приносить доход.

Основными положениями теории человеческого капитала, по Г. Беккеру, являются следующие:

• рассматриваемая совокупность становится человеческим капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, т. е. в момент найма на работу;

• рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;

• целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работника;

• рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование с целью повышения запаса знаний, навыков и мотиваций, чтобы в дальнейшем вновь эффективно его применять.

И. А. Никитина отмечает, что в понятии «человеческий капитал» должна учитываться не только материальная, но и духовная компонента. Исходя из этого, она предлагает определить человеческий капитал как «совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которой способствует росту национального богатства страны» 3. При этом предлагаемое определение не отрицает возможный рост индивидуальных доходов в рыночных условиях, так как рост индивидуальных доходов, здоровья, нравственности и есть подтверждение роста национального богатства.

Наличие двух аспектов – экономического и духовного также признает Я. Фитценц 4. По его мнению, все измерения стоимостного вложения являются, по сути, измерением стоимости людей как экономических единиц и как духовных существ. Только люди производят стоимость путем применения своих врожденных качеств (гуманности, мотивированности к деятельности), приобретенных умений и способности к управлению инструментами. Кроме того, Я. Фитценц большую роль отводит информации, которой владеют работники, а также способности и желанию делиться ею с другими. В современном обществе информация – один из главнейших ресурсов, который предприятие может выгодно использовать для повышения эффективности своей работы. Способность и желание превращать данные в информацию, а затем в сведения, а также делиться этой информацией с другими являются важной составляющей понятия «человеческий капитал».

Человеческий потенциал представляет собой врожденные способности человека. В результате определенных вложений – материальных и нематериальных – образуется трудовой потенциал человека. Человеческий же капитал предлагается понимать как реализованный трудовой потенциал, для чего необходимы мотивация, трудовые усилия и время. То есть ресурс рабочего времени И. А. Никитина относит не столько к трудовому потенциалу, сколько к условию формирования человеческого капитала (рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязь человеческого потенциала, трудового потенциала и человеческого капитала

Под кадровым потенциалом организации понимается социально-экономическая категория, характеризующая совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности в организации, отрасли. Кадровый потенциал в ряде научных публикаций рассматривается как имеющиеся, в том числе и скрытые, еще пока нереализованные возможности и невостребованные способности работников, своего рода скрытый резерв.

Начиная с середины 80-х годов для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы», представляющий собой сложное, многоструктурное образование, отражающее их качественные и количественные характеристики. Термин «человеческие ресурсы» наиболее близок по трактовке к экономическому термину «человеческий капитал» и фактически является его отражением в менеджменте.