Юлия Шарова - Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров

Далее приступаем непосредственно к поиску подходящих под вакансию Кандидатов в соответствии с выбранным методом (подробно каждый метод будет рассмотрен в соответствующих частях).

ВЫХОД ФИНАЛЬНОГО КАНДИДАТА

Сопровождение Кандидата на финальном этапе.

Итак, Кандидату сделано предложение, и он готов выйти на работу. Наша задача помочь ему на всех этапах процесса выхода. В идеале, у нас и у Кандидата на руках должен быть так называемый Job offer 4 4 Раздел «Приложения», «Job Offer». (письменное предложение о работе). В нем должны быть указаны: название и реквизиты компании; должность, на которую берут Кандидата; краткое описание функционала (более полно прописывается в Трудовом Договоре); заработная плата, о которой договорились обе стороны; схема премирования или бонусов; социальный пакет и дата выхода Кандидата на работу. Оффер должен быть подписан обеими сторонами, допускаются скан-копии.

Все эти вопросы мы помогаем урегулировать с обеих сторон. Если прежде, чем уволиться с прежнего места работы, Кандидат должен отработать определенный период времени, мы должны все это время контролировать ситуацию вплоть до его выхода на новое место работы, поскольку всегда возможны непредвиденные обстоятельства, которые могут этому помешать. Это может быть все, что угодно, начиная с того, что прежний работодатель слезно просит довести проект и поработать еще недельку и заканчивая сломанной ногой и простудой. Поэтому «держим руку на пульсе».

Урегулирование финансовых вопросов, связанных с обязательствами Заказчика перед Агентством.

Еще на этапе подготовки выхода Кандидата не забываем напоминать Заказчику о том, что мы выставим счет в тот день, когда новый сотрудник выйдет на работу. Наконец этот долгожданный день наступил, и Вы уже рады сообщить своему руководству, что закрыли вакансию, но не спешите! Как часто говорят между собой рекрутеры: деньги будем считать, когда они будут на нашем счету. Казалось бы, что еще может помешать «счастью» и мыслям о том, как потратить бонусы. Но, увы, и здесь нас могут поджидать подводные камни: как то «у нас сейчас не запланированы траты на агентство, давайте подождем неделю (две, три, месяц и т.д.)», «давайте посмотрим на человека пару дней (неделю, две, три, месяц и т.д.), а вдруг он нам не подойдет». И все это несмотря на то, что в договоре черным по белому прописаны и сроки оплаты, и гарантия замены Кандидата в случае его увольнения в течение трех месяцев с момента трудоустройства к Заказчику. В таких ситуациях нужно выбрать тактику поведения, опираясь на правила Вашей компании, политики руководства, отношений с Клиентом. Это может быть и мягкое давление, и безропотное ожидание, и жесткая позиция. В любом случае Ваш труд и время должны быть оплачены!

Сопровождение Кандидата во время испытательного (гарантийного) срока.

Обязательно общайтесь с Кандидатом после его выхода к Вашему Клиенту. На новом месте человек не сразу адаптируется, ему необходима поддержка. Возможно, у него буду какие-то сложности, о которых он постесняется рассказать руководству или коллегам. И чтобы эта ситуация не привела к недовольству с обеих сторон, Кандидат должен знать, что по всем вопросам он может обратиться к Вам, и Вы поспособствуете их решению.

Расскажу один пример: у нас вышел графический дизайнер в одно из рекламных агентств. Когда ему позвонил консультант, то оказалось что «все плохо и тут ужасно». Как выяснилось, Кандидату дали сломанный стул, но сказать об этом руководству он постеснялся. Вопрос, конечно, был решен, стул заменили на новый, и человек продолжил работу с совершенно другим настроем. Даже такие мелочи могут усугублять и без того стрессовую ситуацию смены работы и адаптации на новом месте.

Не забудьте поздравить Кандидата с прохождением испытательного срока и пожелать ему успехов! Это всегда приятно. Также необходимо получать обратную связь и от Клиента, поскольку он тоже может на первых порах не говорить новому сотруднику о каких-то сложностях. А у Вас появится возможность аккуратно все выяснить и, возможно, положительно повлиять на ситуацию.

Эта самая объемная часть из всего материала, поскольку многие элементы процесса рекрутмента входят во все методики поиска и подбора персонала, например: изучение рынка и компании-Клиента, проведение переговоров, документация, проведение собеседований с Кандидатами, ведение финального кандидата и поддержка его на испытательном сроке. Эти и другие моменты подробно изложены в данной главе, чтобы не дублировать в следующих разделах.

Начнем с определения, что такое понятие процесса Рекрутмента.

Классический Рекрутмент – это поиск и подбор специалистов на открытые вакансии. Это все возможные варианты поиска и подбора специалистов, как находящихся в активном поиске, так и работающих в настоящий момент. Основным результатом такого поиска является привлечение специалиста под определенные задачи компании-Клиента. Нашей компанией была разработана цепочка процесса поиска персонала, которая включает в себя все необходимые этапы.

I этап работы – выборка резюме из баз данных, открытых интернет-источников, откликов на объявления в СМИ и интернете.

II этап работы – первичный обзвон Кандидатов.

III этап работы – проведение интервью в агентстве, составление резюме, сбор рекомендаций.

IV этап работы – предоставление Клиенту полной информации по Кандидату (резюме, рекомендации, комментарии консультанта).

V этап работы – организация встречи Кандидата в компании.

VI этап работы – заключительный этап (контроль выхода Кандидата, финансовые вопросы, сопровождение Кандидата на адаптационном этапе).

Так как мы рассмотрели общую технологическую цепочку процесса поиска персонала в первой части книги, то здесь подробно остановимся на работе с Кандидатами.

Отбор на уровне резюме.

В данной главе мы не будем касаться методов Executive Search, Headhunting, это будет подробно рассказано в следующих главах, рассмотрим поиск по открытым источникам. Поиск резюме можно осуществлять: по собственной базе агентства, если в ней есть специалисты по направлению, необходимому клиенту; основным раскрученным сайтам в области поиска работы, на которых размещают резюме специалисты, а Клиенты – вакансии; социальным сетям, которые больше специализируются на вопросах, связанных с работой и пр. Также можно получить рекомендации от Кандидатов из базы агентства. Возможно от Кандидатов, которые в процессе поиска на другие вакансии оказались выше или ниже необходимой квалификации, но могут подсказать кого-то из коллег, кого могла бы заинтересовать данная вакансия. Обратите внимание на специализированные форумы, посвященные именно той сфере бизнеса, в которой Вам необходимо найти специалиста.