Татьяна Паклинская - Стажировка студентов как инструмент отбора персонала. Практическое руководство

© Татьяна Паклинская, 2021

ISBN 978-5-4498-8008-6

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Почему у нас часто между образованием в ВУЗе и «образованием» в бизнесе – пропасть? Вспоминаю свой переход из Университета в консалтинг и вижу тот момент, когда мне нужно было «забыть» полученную за 5 лет информацию и начать по-новому понимать текущую реальность и создавать связи между теорией и практикой. Вспоминаю свои программы по карьере для студентов, отборочные мероприятия для них перед допуском на стажировку «внутрь компании» и слышу их вопрос «Почему нам раньше не рассказали, как все устроено?»

Вопросу о связи между учебным заведением и предприятием-работодателем через инструмент «стажировка» посвящена данная книга Татьяны Паклинской. Прочитав ее, вы почувствуете удовлетворение от обоснованности материала и от сравнительного анализа разных моделей стажировки. Понимание того, как можно и нужно управлять процессом стажировки через фильтры и за счет этого четко следовать бизнес-задачам организации – это тот продукт, который вы получите в итоге ознакомления с книгой.

Эта книга написана на основе магистерской диссертации, которую я защитила в 2016 году в Санкт-Петербургском филиале Высшей школы экономики. На диссертацию меня вдохновил мой научный руководитель д. п. н. Прикот Олег Георгиевич. Я бы никогда не додумалась описать труд шестилетней работы по организации студенческой стажировки. Мне казалось, что все это делают, что же здесь особенного. Но «вышка» умеет вдохновить на поиск смыслов и установление причинно-следственных связей. Благодаря этому я проделала весь этот исследовательский путь, с результатами которого вы познакомитесь в настоящей книге.

Проект «Преемники знаний» стал победителем в Международном конкурсе среди организаций на лучшую систему работы с молодежью на предприятиях (Югорск, 2014) в номинации «Пусковая площадка» – организация системы практик и стажировок на предприятии, на региональном конкурсе, организованном Комитетом по промышленной политике, инновациям и торговле Правительства Санкт-Петербурга (СПб, 2020) в номинации «Наставничество в профессиональном развитии молодежи». Результаты проекта опубликованы в книге Нины Осовицкой «HR-брендинг. Фокус на эффективность» 1 1 Издательство «Питер», 2017. . Ну и я так много раз рассказывала об этом проекте, что в качестве предисловия решила использовать фрагмент одного из последних интервью, опубликованном на портале "Корабел.ру» 2 2 «Преемники знаний». Как Балтийский завод решает проблему кадров [Электронный ресурс]. – Режим работы: https://www.korabel.ru/news/comments/preemniki_znaniy_kak_baltiyskiy_zavod_reshaet_problemu_kadrov.html (дата обращения 12.05.2020). .

У проекта было несколько названий, но в HR-сообществе проект знают с названием «Преемники знаний» – формирование молодежного кадрового резерва». А на заводе проект стал популярным под названием «Молодежные бюро». Суть проекта заключалась в подготовке студентов старших курсов профильных учреждений профессионального образования в формате годичной стажировки к трудоустройству на завод.

В основе стажировки простые образовательные элементы: ученик – стажер (студент), учитель – наставник, программа обучения (стажировки) и итоговый (выпускной) экзамен. Нужно было сделать так, чтобы эти обязательные элементы сработали на главную цель – прием в штат талантливых молодых специалистов. Это была критическая задача в тот период времени (2013 год), так как Балтийский завод интенсивно наращивал объемы производства. Нужны были рабочие и инженеры в исчислении сотнями. Решить эту задачу, ограничившись только поиском на открытом рынке, не представлялось возможным. А вчерашних выпускников брали на работу с неохотой. У них же нет опыта работы! Парадокс, да? Сами выпускники тоже не стояли в очередь на завод, а трудоустроившись, быстро уходили. Одна из причин увольнений, которую озвучивали ребята: «Нами никто не занимается».

За разработку и реализацию проекта отвечал отдел подбора и развития персонала под моим руководством. Но любая разработка невозможна без участия тех, для кого создается этот проект. Поэтому детали проекта обсуждали с руководителями и специалистами подразделений, где мы планировали открытие молодежных бюро.

Модель молодежного бюро, которую мы предложили, уже прошла успешную апробацию на другом предприятии, на котором я раньше работала (ОАО «Петрозаводскмаш», дочернее предприятие Росатома). И когда я искала возможности для улучшения нашего проекта, то познакомилась с разными практиками ведущих предприятий, таких как «Пулково», «ОДК-Климов» и другие. А еще мне посчастливилось самой побывать на стажировке в Мюнхене в 2013 году, где как раз демонстрировали систему дуального обучения на судостроительных и автомобилестроительных предприятиях. Изучение своего и чужого опыта послужило топливом для разработки новой модели, которую я впоследствии защитила в своей магистерской диссертации. Но вот в этом варианте стажировка студентов реализована только на Балтийском заводе.

Цикл проекта составляет один-два года. Это время, которое требуется на то, чтобы изменить кадровую ситуацию в конкретном подразделении. Количество циклов зависит от того, сколько нужно человек подготовить. На Балтийском заводе было так: в первые два года в приоритете были технологи, конструктора, строители судов. В следующие два года проект работал преимущественно на производственные цеха. Этапы проекта такие:

1. Анализ кадровой ситуации и определение, в каком подразделении завода и по каким профессиям нужна программа студенческой стажировки, кто будут наставники. То есть проект открывается только под гарантию трудоустройства студента.

2. Определение количества стажеров, которых возьмут на работу подразделения после окончания стажировки.

3. Рекламная кампания и набор стажеров.

4. Оформление стажеров по срочному трудовому договору.

5. Назначение наставников.

6. Разработка программ стажировки наставниками.