Татьяна Паклинская - Стажировка студентов как инструмент отбора персонала. Практическое руководство

7. Проведение установочной конференции с целью представления стажеров, наставников, учебных заведений – партнеров по проекту, руководителей подразделений, директоров по направлениям.

8. Обучение (стажировка). Учатся стажеры не только на рабочих местах. Для них организованы отдельные лекции по основам судостроения, 3D-моделирования, были уроки технического английского языка, тренинги по основам менеджмента и презентации и т. д.

9. Итоговая конференция, на которой стажеры и наставники представляют результаты стажировки. Экспертная комиссия в составе генерального директора, директоров по направлению, руководителей подразделений, наставников и представителей учебных заведений выносит решение, берем ли мы на постоянную работу стажера-выпускника.

10. Прием выпускников программы стажировки на работу на постоянной основе.

В любом проекте есть трудности. Почему-то негласно считается, что студенты – это боль кадровой службы, а остальные подразделения «пароходы» строят. Когда мне так говорят, я отвечаю: «Если вы считаете, что кадровик лучше научит инженера, не вопрос! Я научу. Только потом не предъявляйте претензии!» Нужно было сделать так, чтобы стажеры стали полноценными участниками производственных процессов. А иначе как они научатся?

Вторая проблема в том, что студентов привыкли на производстве воспринимать как временное явление – пришли на практику и ушли. Но в этом проекте надо, чтобы они пришли и не ушли, а остались и продолжили работать уже полноценными работниками. А для этого нужен четкий прогноз, сколько подразделения готовы взять на работу через год. 25? 30? 5? Хорошо! Напишите, пожалуйста, чем они будут заниматься.

А еще я думала, что у нас такая клевая идея, что все должны подхватить ее, как знамя. Не тут-то было! Производственный план никто не отменял. И наш гениальный проект необходимо было вписать в существующие производственные реалии. А это в том числе наставники, с которых никто не снимал должностные обязанности.

В общем, придумать – это еще ничего не значит. Особенно, когда придумывают одни, а выполнять в итоге другим. Поэтому кроме меня – руководителя проекта – был еще куратор проекта, который собирал все боли и шишки. Самое сложное было – запустить проект. Потому что надо было научить и замотивировать наставников, чтобы они создали программы стажировки. Программа – это своеобразный проект и план-график, по которому понятно, чему учить стажера и что с него спрашивать по окончании стажировки.

За три года стажировку прошли 103 студента. 64 наставника. 24 программы обучения. Количество заводских подразделений-участников выросло с четырех до четырнадцати. Количество учебных заведений – партнеров увеличилось с 5 до 18. Особая гордость за колледжи. Если на момент старта у нас не получилось их увлечь, то через три года в программе участвовало три колледжа и 26 студентов стажировалось по рабочим профессиям.

Всего 12 профессий мы охватили в проекте стажировки (строитель кораблей, инженер-технолог, инженер-конструктор, инженер по подготовке производства, мастер участка, сборщик КМС, оператор станков с ПУ и др.). Лидерами в сотрудничестве по подготовке стажеров стали «Корабелка», «Военмех», «Политех», Колледж судостроения и прикладных технологий, Невский машиностроительный колледж, Петровский колледж. А ИНЖЭКОН даже вышел с инициативой о создании базовой кафедры.

Вначале наставничество воспринималось скептически, как навязанная сверху дополнительная работа. Никто не хотел разрабатывать программу, а без нее не понятно, чему научится стажер, какие результаты покажет в конце стажировки. Мало кто (и наверное, точнее будет сказать категоричнее – никто) ставил себе задачу подготовить студентов к трудоустройству. Такого ведь опыта никогда раньше не было!

Поэтому мы ввели дополнительное поощрение – единовременную премию наставнику, если его стажер устроится на работу. Были и порицания. Если стажеры наставника не приходили на работу, то этот наставник выбывал из программы. Больше мы его не включали в стажировку в качестве эксперта. Но самое интересное происходило на публичных конференциях. Когда стажер презентовал своего наставника, рассказывал о его опыте, какие корабли построил, я видела, что наставникам было приятно это признание. В конечном счете эмоциональная связка стажера с наставником произошла. Наставники стали ходатайствовать за своих стажеров, помогать им в их карьерном становлении. Наставники в этой программе главные действующие лица. Без их экспертизы невозможно обойтись. Поэтому задача службы персонала помогать им отдавать свои знания, переносить их на бумагу, упаковывая в программу обучения.

Цель проекта – трудоустройство выпускников профильных вузов и колледжей, которое по проекту составило 77%. В эту цифру входят все, кто принят на работу или продолжил стажировку, так как поступил после бакалавриата в магистратуру. Стажеры стали полноценными работниками, специалистами, которым доверяют решать производственные задачи. Кого-то я периодически вижу даже по телевидению в качестве экспертов, когда снимается какой-то репортаж о заводе.

До этого проекта Балтийский завод набирал кадры так же, как все, на открытом рынке труда. Проект изменил отношение к молодежи. Молодым специалистам поверили, стали реже говорить, что молодежь нынче не та. Текучесть молодых специалистов уменьшилась на три процента. Доля молодых работников до 30 лет увеличилась с 9,8% до 22%. Средний возраст ключевых подразделений снизился до 37,5 – 40 лет. Сами понимаете, что средний возраст коллектива снизился не из-за стажеров, но благодаря этому проекту молодых специалистов стали чаще брать на работу.

По этой аналогии позже создали молодежные бригады в цехах для обучения с нуля рабочих. В год примерно обучали около 60 рабочих на рабочих местах. Сейчас эта практика продолжается.

На Балтийском заводе была очень сильная поддержка со стороны генерального директора, который поддерживал этот проект, приходил на установочную и итоговую конференции. Для ребят внимание с его стороны действует мотивирующе.

Стажировку в производственных цехах курировал директор по производству, который сам проводил лекции для стажеров, собирал на каждого стажера характеристики, знакомился лично со стажерами и спрашивал мнение о них у начальников цехов. Это тоже вдохновляющий пример для тех, кто собирается связать профессиональный путь с заводом.

Этот проект делает большая команда – директора по направлениям, руководители подразделений, начальники цехов, наставники, работники кадровой службы, преподаватели и руководители вузов и колледжей. Без частицы работы каждого проект бы не состоялся!