Евгений Ильин - Пол и гендер

Как пишут Д. Шульц и С. Шульц (2003), «метаанализ 96 полевых и лабораторных исследований лидерской эффективности позволяет сделать вывод, что мужчины и женщины признаются одинаково эффективными. Однако в тех случаях, когда речь шла о работах, предъявлявших специфические требования к способностям, рейтинги полов были разными. Например, в ситуациях, требовавших умения сотрудничать и договориться со многими людьми, женщин оценивали как более эффективных лидеров. Мужчин оценивали выше в ситуациях, требующих умения направлять и контролировать подчиненных. Несмотря на эти различия, в основном эффективность мужчины и женщины как лидеров оценивалась одинаково (Eagly et al., 1995)… Некоторые данные говорят о том, что женщины менее эффективны в поддержании дисциплины подчиненных. Беседы с 68 женщинами и 95 мужчинами, получившими выговоры от своих руководителей, позволяют сделать вывод, что в способность женщин и мужчин надлежащим образом решать проблему дисциплины верят 40 и 57 % опрошенных соответственно (Меесе, 2000)» (с. 268).

По данным А. Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала данные более чем в десяти странах, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных. [36]

Вообще в отношении способностей женщин-руководителей получаемые в исследованиях данные весьма противоречивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами – мужчинами и женщинами – ни по эффективности их деятельности (Eagly et al., 1995; Farth et al., 1991), ни по вербальному поведению (Johnson C., 1994), ни по лидерскому стилю (Eagly A., Johnson B., 1990). В то же время обнаружено, что лидеры-женщины отличались от лидеров-мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям: так, женщины-лидеры превосходили мужчин по мотивации достижения и стремлению к лидерству (Powell G., 1990; Eagly A., Johnson B., 1990). Надо отметить, что вообще женщины, выполняющие «мужские» профессиональные обязанности, в том числе осуществляющие руководство, имеют более маскулинный стиль мышления и мужские черты характера. В. А. Буткевич (2001), например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин доминантностью, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью.

В исследованиях было показано, что женщины-руководители могут устанавливать высокие деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами – подчиненными (Fairhurst G., 1993). Установлено, что женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчиненных на сверхдостижения (Komives S., 1991). Женщины-руководители так же ориентированы на задачу, как и мужчины-руководители (Schneier С., 1978).

Дж. Дарли (Darley, 1986) полагает, что из-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли мы часто забываем о том, что заботливая, нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и эффективным руководителем на работе. И поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, подходящего для руководящей работы.

Элис Игли с соавторами (Eagly et al., 1995) показали, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными: 1) при решении задачи; 2) при руководстве мужчинами; 3) в военных организациях и в роли спортивных тренеров; 4) на низшем уровне управления, требующем технических способностей; а женщины более эффективны: 1) при установлении межличностных отношений; 2) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе; 3) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.

Э. Игли отмечает, что у женщин-руководителей возникает конфликт между гендерной и лидерской ролью, поскольку последняя требует маскулинного поведения. Смягчению этого ролевого конфликта, по мнению автора, могут способствовать: 1) реальные достижения женщин; 2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а скорее андрогинна (например, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства); 3) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля – демократического и ориентированного на взаимоотношения.