Игорь Жуковский - Твоя сила в правде. Психологический практикум для руководителей и менеджеров по персоналу

– содержание методов трудовой, учебно-специальной деятельности сотрудников фирмы;

– степень воздействия на сотрудников факторов сложности: условий работы, неопределенности, новизны бизнec-ситуаций;

– степень приспособления (адаптации) сотрудников фирмы к трудовой деятельности, в том числе в нестандартных ситуациях;

– уровень слаженности отделов фирмы.

В процессе работы возникает необходимость проводить и другие мероприятия, которые можно выделить в отдельную группу и остановиться более подробно:

• контроль настроения потребителя, его отношение к фирмe, степень проявления негативных реакций, подавленности психологического состояния (анализ рекламы и т. п.);

• изучение стиля поведения как потребителей, так и сотрудников фирмы в различных бизнес-ситуациях, проектах;

• изучение групповых и личностных установок, особенностей отношений потребителя к окружающему, к персоналу фирмы, к другим людям, самому себе;

• изучение круга значимых сотрудников, наиболее авторитетных людей, мнения которых являются определяющими для личности, с которыми она и в прямом контакте, и мысленно соотносит свои оценки, действия и поступки.

Необходимо подробнее остановиться на формировании оценочного вывода в части выработки показателей, характеризующих морально-психологическое состояние персонала фирмы.

Показатели являются итогом работы менеджеров по персоналу. Эта деятельность предполагает теоретическое осмысление сущности и структуры предмета оценки, элементов морально-психологического состояния, выявление закономерностей и, как результат, создание системы показателей. Для каждой фирмы она будет своя. В некоторых фирмах, можно предположить, она будет включать в себя компоненты:

Первая группа. Показатели оценки моральных элементов.

• степень осознания общечеловеческих интересов и ценностей;

• глубина понимания указаний директора фирмы (учредителя), требований норм и правил работы;

• уровень социальной зрелости. Взгляды на сущность, содержание, цели и характер трудовой деятельности;

• степень корпоративной культуры;

• уровень сплоченности персонала вокруг руководителей, менеджеров;

• ценностные ориентации сотрудников;

• степень выполнения трудовых обязанностей;

• степень невосприимчивости к психологическому воздействию со стороны конкурентов.

• знание прав, обязанностей сотрудников, а так же стоящих пред фирмой задач.

Вторая группа. Показатели оценки общественно-психологических и индивидуально-психологических элементов.

1. Общественно-психологические:

• господствующие в коллективе настроения;

• степень морально-психологической устойчивости;

• психологическая реакция коллектива на негативные реакции со стороны конкурентов;

• наличие традиций в фирме и уровень работы по корпоративной культуре.

2. Индивидуально-психологические:

• способность перестройки сознания в нестандартной ситуации;

• готовность действовать сотрудников в нестандартной бизнес-ситуации;

• уровень развития черт характера, темперамента, эмоционально-волевых качеств;

• реакция сотрудников на негативные проявления в среде потребителя.

Третья группа. Показатели оценки профессионального плана.

1. Специальной профессиональной подготовки:

• уровень овладения необходимыми знаниями в условиях фирмы;

• уровень профессиональной активности, инициативы, умения идти на оправданный риск;

• интенсивность овладения профессиональным опытом;

• уровень физической закалки и выносливости сотрудников фирмы;

• степень укомплектованности сотрудниками (техникой);

• характеристика персонала по социальному положению, национальной принадлежности, отношению к религии;

• количество и качество пополнения кадрами и распределения их по отделам.

2. Дисциплинированности:

• уровень управляемости;

• точность и качество выполнения трудовых распоряжений и приказов;

• степень требовательности руководителей и начальников к подчиненным;

• наличие (отсутствие) криминальных случаев;

• наличие и характер дисциплинарных проступков, совершаемых сотрудниками фирмы;

• наличие поощрений и взысканий, налагаемых на сотрудников фирмы.

3. Характера взаимодействий:

* с коллегами;

* с руководством фирмы;

* с подчиненными;

* с верующими;

* с лицами, допускающими аморальные поступки;

* с местными, муниципальными органами власти;

* с представителями различных партий, политических объединений.

Наиболее целесообразным является оценивать морально-психологическое состояние персонала фирмы раз в квартал, это позволяет менеджеру более качественно проводить эту работу. При формировании оценочного вывода используется так называемый метод «пространственных суждений», который представляет собой анализ практически всех групп показателей. В конце анализа делается оценочный вывод. Оценочный вывод доводится только до заинтересованных лиц с соблюдением режима доступа к информации.

С проблемой оценки морально-психологического состояния тесно связано и его прогнозирование, так как только оно помогает объективно определить свои возможности и последующие периоды деятельности. Однако что такое прогноз? Прогноз – это знание о возможных состояниях изучаемого объекта. Он предполагает знания о законах развития или тенденциях будущего состояния объекта.

В вопросе прогнозирования морально-психологического климата можно предположить два вида прогноза: текущий , говорящий об определенном состоянии, в котором указывается на отдельные количественные оценки, и краткосрочный , который регламентируется определенными периодами в жизни бизнес-группы.

В результате работы менеджера по прогнозированию морально-психологического состояния персонала, вероятно, можно выделить некоторые особенности ее организации.

• В основе прогнозирования лежит вероятный подход, поэтому менеджер должен дать веер альтернатив развития событий и оценить вероятность каждой из них в рамках каких-то устойчивых, определяющих тенденций. Значит, в каждом прогнозе остается некоторая зона неопределенности.

• Прогнозы морально-психологического состояния персонала не дают готовых решений. Их главное предназначение заключается в том, чтобы подготовить аналитически выверенную и апробированную информацию, необходимую для принятия решения. Поэтому одной из сложных проблем является проблема надежности, достоверности разрабатываемых прогнозов, под которыми понимается достаточная степень вероятности.