Людмила Згонник - Организационное поведение

2) факторы, зависящие от организации:

– политика и стратегия топ-менеджмента: сокращение штатов, система оплаты труда по результатам, излишний бюрократизм, инновации и организационные изменения;

– организационная структура: централизация и формализация; конфликты между подразделениями; неопределенность ролей; отсутствие возможностей для карьерного роста; культура ограничения и недоверия;

– организационный процесс: жесткий контроль; односторонние коммуникации; отсутствие обратной связи в отношениях работников; централизованное принятие решений; система стимулирования, основанная на наказании;

– условия труда: плохое освещение; физическое или умственное напряжение; шум, жара или холод.

3) групповые стрессоры: отсутствие групповой сплоченности; взаимной поддержки; наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов;

4) факторы, зависящие от самого работника, – личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников:

– ролевой конфликт и неопределенность ролевой позиции связаны с исполнением человеком в процессе своей деятельности различных ролей в семье, на работе, на отдыхе, в общении и т. д., накладывающих на него определенные требования и ограничения;

– индивидуальное восприятие контроля ситуации: рабочие, ощущающие потерю контроля, особенно занятые неквалифицированным трудом, втрое чаще страдают гипертонией;

– отсутствие контроля над ситуацией;

– уровень самоэффективности (оценка своей способности действовать и изменять ситуацию).

Стресс на рабочем месте – адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим или поведенческим отклонениям у работников организации, не позволяет нормально функционировать на рабочем месте.

Методы управления неизбежным и затяжным стрессом:

– физические упражнения;

– снятие напряжения (просмотр телешоу, общение, медитация).

Например, по мнению Б. З. Зельдовича, метод визуализации предполагает, что вся конфликтная ситуация проигрывается в воображении и таким образом снижается внутреннее напряжение. Для визуализации необходимо расслабиться, сосредоточиться на внутренних ощущениях и привести в норму дыхание.

Метод релаксации основан на расслаблении мышечной системы. Прежде всего надо попытаться смягчить свой гнев и унять свою агрессивность, затем следует расслабиться и изобразить на своем лице улыбку 83;

– самоконтроль поведения (люди должны осознавать предел своих возможностей и распознавать первые сигналы надвигающихся неприятностей, избегать ситуаций, грозящих вызвать стресс);

– сеть взаимопомощи.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим направлениям:

– подбор и расстановка кадров (с точки зрения подверженности и адаптации к стрессам);

– постановка конкретных и выполнимых задач (должна быть постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными);

– проектирование работ (эффективное лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику);

– взаимодействие и групповое принятие решений (эффективное при условии самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля);

– программы оздоровления работников 84.

1. Раскройте содержание методов социализации работников.

2. Что такое стресс и каковы его внутренние и внешние факторы?

3. Опишите методы борьбы со стрессом.

Существенное влияние на поведение людей в организации и на принятие решений оказывают национальная культура, базовые духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей определенной страны.

В условиях расширения международных экономических, политических, социальных связей, усиления тенденций глобализации, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство стратегий развития организаций, технологий производства, развития инновационных процессов; с другой стороны, сохраняются культурные ценности различных стран и как следствие присущие им отличия в системе организационного управления.

Существует целый ряд подходов, позволяющих определить отличия стран друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстеде. Обследовав в 1970-е гг. свыше 116 000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, он сформулировал четыре важнейших критерия различий представителей этих стран:

1) индивидуализм / коллективизм;

2) отношение к власти;

3) отношение к риску;

4) отношение к роли женщины в обществе.

На основе классификации Хофстеде национальные особенности поведения в России были охарактеризованы в 2005 г. следующим образом:

1) индивидуализм / коллективизм: преобладание коллективистских наклонностей;

2) отношение к власти: “дистанция” власти и степень авторитаризма значительно выше среднего;

3) отношение к риску: сильно выраженное стремление свести риск в обществе к минимуму;

4) отношение к роли женщины в обществе: только формальное равноправие 85.

Индивидуализм/коллективизм . Существуют страны с преимущественно коллективистскими и преимущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофстеде выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта (ВНП) на душу населения. Так, страны с индивидуалистскими наклонностями (США и многие западные страны) характеризуются, как правило, наиболее высокими, а страны с коллективистскими наклонностями – относительно низкими показателями ВНП на душу населения.

В России работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

Отношение к власти . В России достаточно велика “дистанция власти”, т. е. работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей; звания и статус имеют большой вес, определяют поведение людей. На переговоры в страны с высокой “дистанцией власти” зарубежные организации предпочитают посылать представителей, статус которых не ниже, чем у противоположной стороны.