Елена Молл - Управление карьерой менеджера

Первый уровень – наиболее значимые потребности изменений в эмоциональной сфере(стремление к сдержанности, уравновешенности, спокойствию) и в отношении к людям.

Второй уровень – потребности в приобретении профессиональных знаний, умений и навыков, изменении отношения к себе и волевой сферы.

Третий уровень – крайне редко или фактически отсутствуют потребности в изменении отношения к труду и поведения.

На первый план желаемых изменений личности непосредственного руководителявыходит необходимость включения профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. Менее значимы изменения отношений к людям и к труду.

Желаемые личностные изменения в подчиненных сводятся к пересмотру их отношения к труду и к людям.

Менеджеры считают наиболее важным изменение собственной эмоционально-волевой сферы, а в других ожидают изменения отношений к труду и к людям.

Из приведенных данных табл. 4.1 видно, что потребность в изменении собственного отношения к труду возникает в 4 раза реже, чем констатируется необходимость изменения этого отношения в непосредственных руководителях, и в 6,5 раза реже, чем в подчиненных.

Необходимость изменения отношения к людям, потребность в более эффективном взаимодействии с ними признаются как для себя, так и для других.

Таблица 4.1

Распределение вероятности возникновения потребности в личностных изменениях в зависимости от ее направленности

Очень важная закономерность. Менеджеры хотят повысить самооценку, стать более уверенными в себе, преодолеть закомплексованность (98 % всех высказываний). Изменение отношения к самим себе других людей, по мнению менеджеров, должно идти в противоположном направлении. В этом случае 100 % высказываний этой категории характеризуют стремление к снижению самооценки, уверенности в себе у собственных начальников и подчиненных.

Выявленные в ходе исследования фактические противоречия потребностей изменений в себе и в других людях еще ярче проявляются на примере двух качеств личности: жесткость и требовательность.

Потребность в повышении жесткости непосредственных руководителей достаточно велика (75 %), а изменения в себе ориентированы на мягкость (56 %).

Таблица 4.2

Распределение вероятности возникновения потребности личностных изменений в себе в зависимости от возраста

Незначительная по численности выборка (50 человек) и большой возрастной разброс испытуемых: от 17 до 58 лет несколько снижает ценность результатов этого исследования. В ходе обследования также выяснилось, что люди, не являющиеся руководителями, в 84 % случаев от общего числа опрошенных считают необходимыми изменениями: по отношению к себе – увеличение «силы Я», а от других людей – увеличение мягкости. Следовательно, управленческая деятельность в корне меняет представления людей о необходимых направления личностного развития. Однако суть различий в ориентации их изменений сохраняется.

Анализ показал, что у менеджеров отсутствует потребность в повышении собственной ответственности и снижении показателей общительности (болтливости), хотя эти изменения желательны в непосредственных руководителях и подчиненных.

Таблица 4.3

Распределение вероятности возникновения потребности личностных самоизменений в зависимости от стажа работы в занимаемой должности

В возрасте 41–45 лет наиболее актуальным является изменение отношения к труду, а в интервале 31–35 лет – изменение отношения к людям.

Коррекция эмоциональной сферы является проблемой для 46-50-летних менеджеров.

Развитие волевой сферы и познавательных психических процессов считают необходимым условием существования менеджеры до 30 лет. Потребность включения новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность особенно актуальна в возрасте 41–45 лет. Желание изменить собственное поведение плавно нарастает с возрастом.

В экспериментальном исследовании выявлены следующие закономерности изменения потребностей в развитии в зависимости от уровней иерархии системы управления, которые занимают менеджеры:

1) для менеджеров первого уровня характерно желание изменить отношение к людям;

2) руководители среднего звена испытывают потребность в получении дополнительных знаний, умений и навыков. Данное утверждение крайне важно для корпоративных программ обучения, которые должны быть ориентированы в первую очередь на менеджеров среднего звена;

3) с повышением уровня иерархии:

• возрастает потребность в изменении собственной эмоциональной сферы и поведения;

• снижается потребность в изменении отношения к людям, волевой и когнитивной сферы.

Стаж работы в должности оказывает влияние на направленность потребностей в личностных изменениях (табл. 4.3).

• В первый год работы в должности доминирующими являются потребности в развитии познавательных психических процессов и отношения к людям, во второй год акцент смещается в сторону волевой сферы.

• Достижение стажа работы от 3 до 8 лет характеризуется потребностью в изменении эмоциональной сферы и отношения к людям. С увеличением стажа работы в должности в большей степени актуализируется (формируется) потребность в изменении отношения к себе.

• Минимальный коэффициент разнообразия потребностей в развитии приходится на стаж работы в должности свыше 8 лет.

Анализ вероятностной структуры потребностей в личностном развитии в зависимости от типа темперамента полностью подтвердил гипотезу о том, что нужда в изменениях возникает там и тогда, где и когда существуют объективные личностные проблемы, связанные с включением человека в управленческую деятельность. В исследовании использовался традиционный подход к типам темперамента (Vaccaro А., 1988).

Для интровертов характерны проблемы, связанные с самооценкой, они стремятся к изменению отношения к себе.

Эмоционально устойчивые экстраверты (сангвиники) испытывают потребность в изменении отношения к труду и волевой сферы. Это альтернатива свойственных для них легкости и поверхностности.