Коллектив авторов - Личностный потенциал. Структура и диагностика

Для интерпретации влияния каузальных ориентаций на деятельность значение имеет также и тип выполняемого задания – задание на способности или на случайный выбор, шанс ( Knee, Zuckerman , 1996). Успешное или неуспешное выполнение задания на случайный выбор не оказывает влияния на ощущение своей компетентности, в то время как задание на способности влияет на самооценку и чаще вызывает защитное поведение. В этом же исследовании было обнаружено, что только одновременное сочетание высокой автономной и низкой контролирующей каузальных ориентаций обеспечивает свободу от защитных поведенческих стратегий.

В рабочем контексте сотрудникам разного уровня приходится решать как задачи, связанные с их уровнем способностей и компетентности, так и выходящие за пределы текущей компетентности задачи. Выбирая новые виды деятельности, несколько выходящие за пределы, обусловленные своими способностями, сотрудник организации может расширить свой поведенческий арсенал, который будет предопределен не только уровнем самооценки и стремлением к его сохранению.

Теория самодетерминации находит свое применение не только в контексте трудоустроенных сотрудников, но и в аспекте изучения мотивации безработных людей ( Vansteenkiste, Lens, De Witte, Deci , 2004; Vansteenkiste, Lens, De Witte, Feather , 2005). Причем относительно совладения с ситуацией безработицы авторами выделяются не только автономная и контролирующая мотивации поиска работы, но и контролирующая и автономная мотивации отсутствия усилий по поиску. В последнем случае безработные свободно, осознанно и аргументированно принимают решение заниматься альтернативной работе деятельностью, посвятить себя семье или хобби. Причем автономная мотивация не-поиска работы гораздо теснее связана с субъективным благополучием, нежели автономная мотивация поиска работы (так как в последнем случае при повторяющихся ситуациях отказа или неуспешного собеседования автономная мотивация постепенно снижается и приобретает все более внешние формы). Такие люди гораздо лучше адаптируются к ситуации безработицы и извлекают из нее больше позитивных следствий.

Как показывают специально проведенные кросс-культурные исследования ( Deci, Ryan, Gagné et al., 2001), положения теории самодетерминации можно распространять не только на мотивацию людей западной культуры, поддерживающей инициативу и индивидуализм, но и на другие типы культур (в частности, на страны бывшего восточного блока с их жесткой централизацией, плановой экономикой, подавлением свободы и инициативы). Основные закономерности и влияние на субъективное благополучие в организации, в случае организационного поведения, остаются сохранными в разных сообществах.

Таким образом, среди современных теорий мотивации теория самодетерминации представляется одним из наиболее последовательных и проработанных подходов, в котором рассматривается важный компонент личностного потенциала – автономная каузальная ориентация. Кроме того, этот подход уделяет повышенное внимание теоретическим и практическим исследованиям проявления самодетерминации в контексте организационного поведения. Автономная каузальная ориентация способствует совладанию со сложными и неопределенными ситуациями и может быть рассмотрена как ключевая составляющая личностного потенциала сотрудников.

Жизнестойкость в организационном контексте

Неоспоримой составляющей того, что позволяет личности сохранять эффективность деятельности во все усложняющемся и насыщенном неопределенностью контексте организационной жизни является жизнестойкость (resilience, resiliency, hardiness), хотя этот конструкт чаще употребляется в клинических аспектах, в контексте образования и развития, а также в соотношении с копинг-стратегиями. Тем не менее, для человека в организационной среде жизнестойкость оказывается не только желательным, но и жизненно необходимым личностным ресурсом.

Под жизнестойкостью понимается система убеждений о себе, мире, отношениях с ним, которые позволяют человеку выдерживать и эффективно преодолевать стрессовые ситуации ( Мадди , 2005; см. также настоящее издание, с. 178–209), способность приходить в норму после превратностей судьбы и личных неудач ( Hamel, Valikangas , 2003), сохранять эмоциональную стабильность при встрече с испытаниями ( Bonnano , 2004, 2005), гибко адаптироваться к новому опыту ( Tugade, Frederickson , 2004). Часть исследователей понимает жизнестойкость как личностную черту (trait-like) ( Coutu , 2002; Maddi, Khoshaba , 1984; Reivich, Shatte , 2002), обладание которой обусловлено социогенетическими факторами, другие рассматривают жизнестойкость как психологическое состояние (state-like) ( Luthans , 2002; Luthans, Avey, Avolio et al., 2006; Luthans, Vogelgesang, Lester , 2006), которое подлежит развитию и изменению при создании необходимых условий. В попытке создания метатеории жизнестойкости Ричардсон ( Richardson , 2002) предложил выделить три направления исследований: выделение психологических аспектов жизнестойкости и индивидуальных/общественных предикторов успешности; изучение процесса совладания со стрессорами, испытаниями, изменениями; идентификация индивидуальных и групповых мотивационных тенденций, создающих опыт преодоления сложностей и совладания с ними.

В контексте управления человеческими ресурсами (HRM) в организации выделяются проактивные и реактивные концепции развития жизнестойкости сотрудников ( Luthans, Vogelgesang, Lester , 2006), причем рассматриваться они могут как на индивидуальном, так и на групповом (командном) уровнях и уровне организации в целом.

Проактивные концепции предполагают превентивную оценку значимости потребности в развитии жизнестойкости сотрудников и опережающее структурирование их опыта. Они охватывают собой три фокуса развития: риск, активы, процессы. Ориентированная на риск стратегия предполагает превентивное снижение уровня стрессов и управление персональными рисками; ориентированная на активы стратегия предполагает поддержку сотрудника личностными и организационными ресурсами; ориентированная на процессы стратегия предполагает приведение когнитивных способностей сотрудников в соответствие со сложностью имеющихся в организации бизнес-процессов. Проактивные концепции развития жизнестойкости направлены на снижение негативных последствий от потенциально возможных неблагополучных событий ( Masten , 2001; Masten, Reed , 2002; Youssef, Luthans , 2005). Основные способы проактивного развития жизнестойкости сотрудников – это создание и поддержание культуры деловой этики и доверия, инвестиции в человеческий и социальный капитал сотрудников, поддержание самоэффективности и уверенности сотрудников в своей способности быть результативными и успешными в данной организации ( Luthans, Vogelgesang, Lester , 2006).