Ирина Андреева - Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

И, наконец, успех инновационного процесса во многом зависит от личностных особенностей его участников. Так, персоналу необходим высокий образовательный уровень, осведомленность, мотивация к нововведению. Руководитель-инноватор должен обладать такими чертами, как склонность к риску, заинтересованность в служебном росте, высокий профессионализм, установка на нововведения.

Таким образом, развитие организации предполагает систему адекватных и своевременных изменений. «Остановки в нашем движении возможны, невозможны стоянки», – писал А. Пинт [77, с. 182]. В процессе преодоления тягот и неопределенности инновационного процесса примером для сотрудников должен стать руководитель-энтузиаст, который вопреки страхам и разочарованиям может привести людей туда, куда они хотят прийти сами, не зная, как это сделать.

Увольнение часто воспринимается либо однозначно плохо, либо однозначно хорошо. Увольняемый сотрудник не видит плюсов своего увольнения и минусов продолжения работы на данном предприятии. Руководитель, настаивающий на увольнении подчиненного, не видит преимуществ в том случае, если сотрудник будет продолжать работу, и проблем, к которым приводит его увольнение.

Между тем увольнение, или высвобождение персонала, – сложный, неоднозначный процесс, тяжело переживаемый не только сотрудниками, но и организацией в целом. Любая фирма терпит значительные убытки в результате уменьшения численности кадрового состава, перекладывания обязанностей ушедшего специалиста на остальных сотрудников, поиска нового человека и его адаптации. Однако увольнять людей по разным причинам все же приходится, поскольку, по мнению X. Маккея: «Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили». Кроме того, работники могут увольняться и по своей инициативе.

Увольнение как проблема

Д. Захаров, доцент кафедры управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва), считает: «Труд играет три важные роли в жизни каждого из нас. Во-первых, он позволяет решить материальные проблемы. Во-вторых, должность и место работы человека ассоциируются (и им самим, и окружающими) с его способностями и возможностями. В работе реализуется потенциал личности, она развивается. Для многих работа является важнейшей сферой жизни… В-третьих, на рабочем месте формируется круг общения человека. При увольнении с работы все три ее функции разрушаются, поэтому такая ситуация субъективно воспринимается как серьезная угроза благополучию» [40].

Ситуация увольнения несет в себе элементы личной драмы. Когда человека увольняют с работы по инициативе руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное самолюбие. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации – от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию.

Увольнение, проведенное в грубом, «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. Чувства людей неоднозначны: «Слава богу, пронесло! Но кто знает, что будет завтра?», «Теперь работать придется больше, а получать меньше!» Подобные переживания тоже могут быть источником стресса. Как пошутил менеджер одной из компаний: «Господа, у нас для вас пренеприятное известие: вы – остаетесь!» В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном подходе, чем женщины.

Из сказанного выше вытекает важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия.

Кандидат психологических наук Д. В. Ронзин считает, что увольнение с точки зрения его эмоционально-психологической составляющей может быть правильным и неправильным. Критерием его правильности является полнота удовлетворения интересов обеих сторон. Во всех случаях, когда интересы одной из сторон приносятся в жертву другой, увольнение будет психологически неправильным. Главная трудность, с которой сталкивается директор (менеджер по персоналу) вытекает из склонности принимать на веру слова участников ситуации. Руководитель говорит, что хотел бы уволить сотрудника. Сотрудник говорит, что хотел бы продолжать работать. Но что они хотят на самом деле? На практике стоит исходить из убеждения, что люди не всегда точно выражают свои истинные желания [93].

Руководитель, объявляя о своем желании уволить сотрудника, скорее всего, хочет сказать, что он не видит возможности добиться того, чтобы этот сотрудник работал так, как бы его (руководителя) устраивало, и поэтому хотел бы заменить данного сотрудника другим. Это можно сформулировать иначе: «Я бы хотел оставить данного сотрудника при условии, если он будет работать так, как меня устраивает».

Увольняемый сотрудник, желая остаться, скорее всего, хочет сказать, что он опасается не найти работу, которая будет не хуже этой, или замена места работы потребует от него очень больших временных (энергетических, экономических, эмоциональных) затрат. Его желания можно сформулировать в позитивном ключе: «Я бы хотел уволиться, если бы был уверен, что легко найду удовлетворяющую меня работу».

По сути, каждая из сторон утверждает: «Я бы согласился (желал) сделать то, что мне предлагают, если бы был уверен, что от этого выиграю». Значит, нужно не просто принимать на веру то, что говорят руководитель и увольняемый, следует выяснить их истинные интересы. После этого найти вариант решения, удовлетворяющий каждую из сторон, бывает значительно легче.