Борис Литвак - Наука управления. Теория и практика

Управленцы высшего, среднего и низшего управленческого звена совместно с организационной структурой, используемыми в организации управленческими технологиями, коммуникациями, сложившейся внутренней культурой образуют систему управления , которая реализует функции управления организацией.

Технологии управления исполнителями, включая рабочих, инженерно-технических сотрудников, бухгалтерию и т. д., принципиально отличаются от технологий управления управленцами различных иерархических уровней. Управленцам делегируются полномочия по решению проблем, возникающих в деятельности организации. Удельный вес подготовки и принятия ими самостоятельных решений возрастает, что также усиливает роль «человеческого фактора».

Человек представляет собой наиболее сложный и наименее изученный объект управления. Знание управленцем человека, его потребностей и мотивации необходимо для максимального использования потенциала работника, его профессиональных возможностей в производственном процессе.

В работах основоположника современного менеджмента Ф.У. Тейлора работник рассматривается как одна из разновидностей механизмов, которым надо управлять так, чтобы его производственная деятельность была наиболее продуктивной. Так, предложенные им периодические пятиминутные перерывы повышали порог утомляемости и производительность труда. Хронометрирование движений работника позволяло научно определить его возможную производительность и тем самым установить связь между производительностью труда работника и выплачиваемой ему заработной платой. Как уже отмечалось, его последователи Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет на основании изучения кинограммы движений рабочего выделили 17 основных движений кисти его руки и их стандартные последовательности.

Тейлор впервые поставил вопрос о необходимости сотрудничества между администрацией и персоналом как важном условии повышения эффективности производства и рационального распределении обязанностей между ними.

Принципиально новый взгляд на природу управления человеком в процессе производственной деятельности был получен в результате знаменитого Хоторнского эксперимента, который был начат в ноябре 1924 г. профессором Гарвардского университета Э. Мэйо. Оказалось, что производительность труда работника зависит не только от четко определенных рабочих операций, улучшения условий труда и повышения заработной платы, как следовало из теории Тейлора, но и от других факторов. Например, к увеличению производительности труда приводило не только увеличение перерывов, но и их сокращение. Значит, воздействие на производительность труда было более сложным.

В процессе эксперимента удалось установить, что другой причиной изменения производительности труда являлись взаимоотношения между людьми в процессе производства. Были выявлены влияние «человеческого фактора» и та значительная роль, которая принадлежит коллективу – группе, в которой человек работает. Мотивация заработать больше, чем другие члены группы, за счет умения и сноровки, которой не обладают остальные, «гасилась» отрицательной реакцией группы, плохо относившейся к «выскочкам». Впрочем, группа плохо относилось и к тем, кто работал хуже основной массы работников. Шло выравнивание производительности труда под некий средний уровень.

Вспомним остракизм, которому подвергались в Древней Греции наиболее успешные и даже много сделавшие для своих соотечественников. Они изгонялись. Оказалось, что для группы характерно установление некоторой средней нормы. Также для нее характерно установление лидерства, с которого начинается формирование взаимоотношений в любой группе.

В результате Хоторнского и последующих экспериментов были установлены и другие факторы, оказывавшие существенное влияние на производительность труда, например выбор формы контроля за деятельностью исполнителей. Чрезмерный контроль приводил к снижению производительности.

Представителям школы «человеческих отношений» удалось показать, что помимо экономических факторов на производительность труда влияют и факторы социального характера, значимость которых достаточно высока.

Выводы, полученные представителями школы «человеческих отношений», позволили М. Фоллетт, опередив на полвека Ли Якокку, сформулировать определение менеджмента: «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Следующий важный шаг в исследовании человека как объекта управления был сделан А. Маслоу, который установил иерархическую пирамиду потребностей человека, включающую в себя как потребности жизнеобеспечения (физиологические, безопасности и защищенности), так и социально-психологические (социальной значимости, уважения и самоуважения, самовыражения). Социально-психологические потребности человек стремится удовлетворить, когда удовлетворены потребности жизнеобеспечения. Если ему не удается удовлетворить свои потребности в еде, отдыхе и т. д., если ему не обеспечена должная защита, о потребностях более высокого уровня говорить не приходится.

Исследование роли «человеческого фактора» продолжил Д. Макгрегор, установивший, что возможно различное понимание отношения работника к выполняемой им работе. Им были сформулированы две известные модели такого отношения, получившие название «теория X» и «теория Y».

Согласно первой из них, человек от природы ленив и стремится работать как можно меньше, не любит ответственности, предпочитает быть ведомым, противится переменам и т. д. Согласно второй – он готов брать на себя ответственность и направлять свою энергию на достижение целей, стоящих перед организацией. Он способен получать удовлетворение от труда.

Но его деятельность в составе организации часто приводит к утрате этих заложенных в природе человека потребностей, поэтому основной задачей управленца является создание таких условий, чтобы работник получил возможность как можно полнее реализовать потенциально заложенные в нем качества, которые могут сыграть значительную роль в повышении эффективности производства.

Результаты, полученные Макгрегором, открыли новые продуктивные направления развития технологий управления людскими ресурсами.

Следует также отметить идеи управления персоналом, высказанные основоположником современной теории управления качеством У. Демингом. Одна из основных его идей, сформировавшаяся в результате изучения заводов с преимущественно женским трудом во время Второй мировой войны, состоит в том, что лучше всего могут организовать свою работу именно те, кто ее выполняет. А если обучить их управленческим технологиям, в частности основам статистики и анализу с ее помощью производственных процессов, это поможет им организовать свою работу еще лучше.