Джеймс Холлис - Почему хорошие люди совершают плохие поступки. Понимание темных сторон нашей души

Этот директор по персоналу знал, что стоит лишь утратить контакт с душой – и неприятности не замедлят дать знать о себе перебоями со здоровьем, в личных отношениях или эмоциональными срывами. Организации, не желающие признавать потребностей души, будут продуктивными лишь до поры до времени. В какой-то момент они начнут терять своих лучших сотрудников и расходовать слишком много энергии на решение внутренних проблем. Модная ныне тенденция «разукрупнения» или «управляемой помощи» (эвфемизм, звучащий скорей как ругательство) или неприкрытая «работа на результат» – все эти факторы корпоративной жизни неизбежно ведут к потере души. А значит, Тень и дальше незримо будет делать свое дело во всякой корпоративной структуре.

Либидо, или психическую энергию, на другие цели можно перенаправлять только до поры до времени. Подобно тому как индивидуумы страдают от невроза, то есть расщепления сознательной жизни и программы души, так же могут страдать от невроза и корпорации. На этом основании возникла даже целая новая профессия, получившая название «совершенствование организационной структуры», со своими степенями, программами сертификации и комитетами профессиональных стандартов, поставившая своей целью исцеление души корпоративной жизни. Специалистов СОС нередко привлекают для того, чтобы помочь соединить концы с концами в итоговых показателях предприятия, а вместо этого им приходится разбираться с аффективными расстройствами компании и людей, которые в ней работают. В этой серой зоне между консалтингом и индивидуальной психотерапией они пытаются прокладывать свой, такой двусмысленный путь. Работающие с группами или корпоративными структурами обнаруживают следующий факт: подобно тому как индивидуум страдает от вторжения комплексов, которые заряжаются энергией от захороненных «идей» и – осознается это или нет – направляют поведение человека, так же проявляет себя и динамика группы. Она на поверку оказывается суммой индивидуальных комплексов, привнесенных каждой стороной в общее дело; к тому же все наемные работники попадают в зависимость от прихотей доминантных комплексов своего лидера. Не случайно же древние верили, что благоденствие народа определяется здоровьем правителя. Как узнаем из сказок, когда царю нездоровится или у него нет царицы, тогда колос не родит, скот не плодится, дети превращаются в камень в материнской утробе и люди начинают болеть на работе.

Один из наиболее распространенных комплексов, которые представляют собой выражение теневой энергии, – родительские имаго. Люди стремятся в коллектив в надежде, что там будут встречены их эмоциональные нужды. Обнаружив, что желаемое не всегда совпадает с действительным, начинают чувствовать себя на рабочем месте подавленно, раздраженно или несчастливо и начинают изобретать самые разнообразные способы отхода. Те же, у которых сложилось восприятие родителей как бесцеремонно контролирующих фигур, будут вступать в глубокие противоречия со своими работодателями вплоть до саботирования поставленных перед ними заданий. В природной реакции «дерись или беги» фаза «дерись» проявляется как агрессия, воровство, саботаж; фаза «беги» – нерадивость, уклонение и пассивное/агрессивное поведение.

Кроме того, психологические механизмы проекции и перенесения, встречающиеся в личных взаимоотношениях, не редкость и для корпоративной жизни. Соперничество между сестрами и братьями в семье проецируется на коллег по работе; соперничают ради внимания и признания, испытывают зависимость или гнев к вышестоящим и т. д. Перенос способствует тому, что сила динамик прошлого сохраняется и в настоящем. Таким образом, корпоративная жизнь часто дублирует драмы и разочарования семейной жизни, события архаичной динамики отношений родитель – ребенок и создает привычный паттерн в эмоциональной жизни работника. И, подобно тому, как задачи личностного развития, стоящие перед ребенком, вынуждают его адаптироваться к условиям своего окружения, так же и у работника формируется ложное Я [66], глянцевая персона, отыгрывающая все те же архаические адаптации. При встрече с несокрушимой корпоративной структурой работник где только возможно будет уклоняться или отступать, часто таким образом, который дорого обойдется психологической цельности его личности. Работник, столкнувшись с недостатком заботы со стороны корпорации, будет склонен постоянно заискивать, искать одобрения или же поддастся соблазну комплекса силы, выбивая для себя или офис с лучшим видом из окна, или более завидное звание, или особые привилегии. Если бы с помощью денег можно было решить все эмоциональные нужды! Даже получая приличные деньги, люди по-прежнему не находят себе места, а корпоративную жизнь продолжает лихорадить.

То, что индивид оставил без внимания в своей личной психологии, неизбежно проявится в корпоративной жизни со своим привычным клубком последствий. Любая организация, каким бы благородным или возвышенным ни был ее первоначальный замысел, неизбежно пробуждает первичные имаго, которые ее работники носят в себе, те самые заряженные кластеры, которые возникли в динамике семьи происхождения и реплицируют ее. Когда современный коллектив вызывает рефлективное, основанное на ложном Я поведение и отношения, любая группа окажется ятрогенной, инфантильной и регрессивной.

Когда же мы добавим к этой смеси теневую программу всех групп за определенный период времени, а именно то, что их изначальная высокая цель вырождается в сохранение организации любой ценой и защиту тех, кто получает привилегии от группы, психологические последствия для индивидуума могут оказаться огромными. Среди этих последствий – дальнейшее снижение личностного авторитета, пробуждение инфантилизирующих реактивных паттернов и репликация личностных неврозов. И поскольку психика постоянно спрашивает: «Когда я мог быть здесь раньше?», в наших личных и корпоративных отношениях значительнее всего прочего скажется программирование, полученное от самых первых уроков Я и другого, то есть от семьи происхождения. Таким образом, церкви, больницы и университеты [67]– все они могут внести свой вклад в подавление роста и развития личности, которую они вроде бы призваны поддерживать.

В «Государстве» Платон задается вопросом: «Кто достоин управлять другим человеком?» Его ответ – царь-философ, иначе говоря, не только получающий верховную власть, но и обретший меру мудрости. В организациях же, как мы часто видим, на высокую должность человека приводит движущий комплекс, энергетически заряженный сценарий, почти не признающий самокритики, непробиваемый для критики остальных и столь часто обслуживающий сам себя, что группы поневоле наследуют замашки своего лидера. Психотерапевты и специалисты в вопросах совершенствования организационной структуры постоянно сталкиваются с этим феноменом на рабочих местах. Лидер может пригласить их разобраться с какой-то корпоративной проблемой, и тот же лидер будет яростно противиться переменам, неподдельному диалогу и критике со стороны тех, кто больше всего страдает от общего невроза.