Татьяна Барлас - Психологический практикум для начинающих

Например, вот некоторые из компетенций менеджера по персоналу, выделенные на основе анализа объявлений:

Инициативность: способность быстро включиться в любое дело, способность к генерации новых интересных идей по развитию организации, разработке новых методов оценки и аттестации кандидатов. Организованность: пунктуальность, ответственность, внимательность, собранность, способность организовывать свое время, план работы, выполнение рабочих обязанностей в срок. Оптимистичность: позитивный настрой, хорошее настроение во время рабочего процесса, уверенность в своих силах, в росте организации.

Результатом второго этапа является список компетенций по профессии и их описание.

Этап 3. Формулировка вопросов для собеседования. Формулируются вопросы для оценки каждой компетенции, выделенной на втором этапе, которые можно задать претенденту на должность; вопросы составляются по образцу, приведенному во введении к заданию – по 2–3 вопроса на компетенцию.

Для каждого вопроса следует указать, какого рода информацию планируется получить от респондента, какие ответы ожидаются и примерные критерии оценки ответов.

Например: При оценке компетенции «коммуникабельность» кандидата на должность (менеджера по персоналу) выясняется открытость, готовность к вступлению в контакт с разными типами людей, способность находить с ними общий язык. Пример вопроса.

Для работы в вашей организации рекомендован человек, который, как вам сказали, отличный технический специалист, но производит неблагоприятное впечатление при личных контактах, из-за чего ему сложно найти работу. Пригласите ли вы такого человека на собеседование? Если да, то как построите интервью с ним?

Вот еще вариант задания на коммуникабельность:

Опишите свою последнюю поездку в поезде.

Отвечая, претендент продемонстрирует свои коммуникативные навыки, способность строить рассказ и удерживать внимание собеседника. Кроме того, ответ на вопрос даст возможность оценить его поведение в обществе незнакомых людей.

Помимо вопросов, можно предлагать мини-задания, например, для оценки специалиста по рекламе попросить придумать вариант рекламы любого из предметов, находящихся в помещении, где проходит собеседование.

Примеры и рекомендации. Наиболее трудным является третий этап выполнения задания. При составлении вопросов желательно избегать двух крайностей: с одной стороны, вопросов, связанных с очевидным социально желательным ответом или подразумевающих наличие очевидного «правильного» ответа: с другой – настолько «заковыристых» вопросов, что извлечение из ответов информации для оценки компетенции оказывается затруднительным. Желательно также избегать излишне общих, неопределенных вопросов, за исключением случаев, когда желательно оценить именно особенности поведения в ситуации неопределенности и дефицита информации.

Помните также об этике беседы, о нежелательности вопросов, связанных с деталями личной жизни кандидата, ставящих его в неприятное положение, уничижительных характеристик и пр. Подобные методы в последнее время получили распространение для оценки поведения кандидата в стрессовых условиях (так называемые «стресс-интервью»), однако они вызывают нарекания как неэтичные; кроме того, организация при проведении подобных интервью теряет потенциально хороших сотрудников, прервавших интервью и отказавшихся от работы в организации.

Приведем примеры некоторых не самых удачных вопросов, придуманных учащимися при выполнении задания.

Играет ли для вас роль коллектив, в котором вы будете работать?

Как вы относитесь к окружающим вас людям?

Любите ли вы живопись? Хорошо ли рисуете (для менеджера по рекламе)?

Часто ли вы опаздываете на встречу с другом? Прием к врачу?

Что вы думаете по поводу медосмотра?

Хотите ли вы повысить свой профессиональный уровень?

Если бы вам предложили пойти на курсы иностранного языка, вы бы согласились (для менеджера по страхованию)?

Как вы думаете, кто из ваших знакомых охарактеризовал бы вас как ответственного человека? Не могли бы вы дать мне их телефоны?

Загадку человеческого Я веками пытаются разгадать ученые и философы, писатели и священнослужители. Но вопросы все равно остаются. Предлагают свои варианты и психологи, так или иначе связывая их с понятием «личность».

Определений личности, наверное, не меньше, чем ученых, внесших серьезный вклад в ее понимание. Не претендуя на серьезное теоретическое осмысление, мы покажем, как можно с помощью достаточно простых методов исследовать те свойства, особенности и характеристики человека, которые соотносятся с такой очевидной и одновременно неуловимой структурой, как личность. Начнем с понятия Я-концепции.

Я-концепция – это система относительно устойчивых представлений о себе, на основе которой строится отношение к себе и взаимодействие с окружающими. Я-концепция включает два тесно связанных аспекта. Первый из них – Я-образ – набор качеств и характеристик, которые составляют представление человека о себе. Я-образ часто включает несколько вариантов частных Я-образов, например, Я реальное (какой я есть на самом деле), Я идеальное (каким бы я хотел быть), Я зеркальное (каким меня представляют другие люди), и др., причем каждому из вариантов, в свою очередь, могут соответствовать несколько Я-образов, например, Я реальное может обладать совершенно разными качествами в ситуациях Я наедине с собой, Я с любимым человеком, Я в компании друзей и т. д. Противоречия между различными аспектами и вариантами Я-образа могут определять формирование второй составляющей Я-концепции – самооценки.

Самооценка – отношение к самому себе в целом и к своим отдельным качествам. Среди источников формирования самооценки – сравнение себя с другими, оценки других людей, сопоставления различных вариантов Я-образа (наибольшее значение имеет сравнение Я-реального и Я-идеального), а также субъективная значимость различных аспектов Я-образа; например, для одного какой-либо дефект внешности – источник снижения самооценки, у другого же, если он не придает большого значения внешности, аналогичный дефект на самооценку не влияет.

Основные характеристики самооценки:

1. Уровень. Можно говорить о высокой, нормальной и низкой самооценке.

2. Устойчивость самооценки отражает ее колебания во времени.

3. Реалистичность (адекватность) самооценки. Термин «адекватность» используется достаточно часто, но в некоторых случаях его использование нежелательно, так как он предполагает выраженный оценочный компонент, который иногда оказывается неуместным.