Елена Старченкова - Синдром выгорания

Следует признать, что разные виды поддержки оказывают неоднозначное влияние на выгорание. Лейтер изучал воздействие личной (неформальной) и профессиональной поддержки на синдром выгорания (Leiter; см.: Cordes, Dougherty, 1993). Оказалось, что первая из двух препятствовала редукции персональных достижений, а профессиональная играла двойственную роль, уменьшая и усиливая выгорание. С одной стороны, она была связана с более сильным ощущением профессиональной успешности, а с другой – с эмоциональным истощением. Обнаружено также, что чем больше личная поддержка, тем меньше риск эмоционального истощения и деперсонализации.

Аналогичные связи установлены и относительно профессиональной и административной поддержки в организации. Чем она больше, тем реже у сотрудников встречаются деперсонализация и редукция персональных достижений. В другом исследовании изучались три вида организационной поддержки: использование навыков, поддержка коллег, поддержка руководителя. Первый положительно связан с профессиональными достижениями, но отрицательно – с эмоциональным истощением. Поддержка коллег отрицательно связана с деперсонализацией и положительно – с персональными достижениями. Поддержка же со стороны руководителя не была значимо связана ни с одним из компонентов выгорания.

Метц (Metz, 1979) провел сравнительное исследование преподавателей, которые отожествляли себя либо с «профессионально выгоревшими», либо с «профессионально обновленными». Большинство мужчин в возрасте 30–49 лет причисляли себя к первой группе, а большинство женщин того же возраста – ко второй. «Профессионально обновленные» преподаватели воспринимали административную поддержку и взаимоотношения с сослуживцами как значимый источник такого «обновления» по сравнению с группой считавших себя «выгоревшими».

У преподавателей медицинских колледжей высокий уровень выгорания связан с большой аудиторной нагрузкой и руководством студентами (супервизорство), а низкий уровень – с поддержкой от коллег, открытым стилем руководства, предполагающим участие в принятии решений, со временем, потраченным на исследовательскую работу и клиническую практику. [16] Dick M.J. Burnout in doctorally prepared nurse faculty // Journal of Nursing Education. 1992. V. 31. P. 341–346.

Итак, эмпирические данные свидетельствуют о сложном взаимодействии социальной поддержки и синдрома выгорания. Источники первой могут по-разному влиять на компоненты второго. Позитивный эффект обусловлен как характером поддержки, так и готовностью ее принять.

Судя по всему, есть существенные индивидуальные различия в динамике данной потребности в стрессовых ситуациях и связанных с нею стратегий преодолевающего поведения. Знание особенностей взаимодействия социальной поддержки и синдрома выгорания должно учитываться при разработке технологий преодоления стресса на основе использования различных видов социальной поддержки.

Для профессиональной адаптации специалистов и сохранения их профессионального долголетия перспективными, на наш взгляд, будут разработка и использование разнообразных видов социальной, профессиональной и личной поддержки, предупреждающих синдром выгорания.

Ганн (Gann, 1979) исследовал личностные характеристики работников социальной службы, важные для понимания выгорания. Он обнаружил, что оно не идентично неудовлетворенности работой. Более сильное выгорание связано с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск. При этом работники с высокими показателями силы «Я-концепции» более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены выгоранию.

Выгорание отрицательно связано с так называемым психологическим контрактом (лояльностью по отношению к организации), потому что «выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно (как противника) и психологически дистанцироваться от нее (Maslach, 1982). Таким образом, эмоционально истощенные работники относятся к коллегам и клиентам обособляясь, цинично; они не уверены в том, что их работа обеспечивает им чувство удовлетворения собственными достижениями. Человеку кажется, что у него мало контроля над рабочей ситуацией или тот вообще отсутствует, и его уверенность в способности решать проблемы, касающиеся работы, уменьшается.

Хроническое выгорание может приводить к психологической отстраненности не только от работы, но и от организации в целом. «Выгоревший» работник эмоционально дистанцируется от своей трудовой деятельности и переносит свойственные ему переживания опустошенности на всех, кто работает в организации, избегает всяческих контактов с коллегами. Сначала это удаление может иметь форму абсентеизма, физической изоляции, увеличения перерывов, поскольку работник избегает контактировать с членами организации и потребителями. Наконец, если выгорание продолжается, он постоянно будет избегать стрессовых ситуаций, отказываясь от занимаемой позиции, работы в фирме или даже карьеры (Singh, Goolsby, 1994). Эмоционально выгорающие профессионалы часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления. Например, обнаружены высокие корреляции выгорания с низкой моралью работников, прогулами и высокой текучестью кадров (К. Маслач).

По нашим данным, привлекательность организационной культуры и работы в организации оказывает сдерживающее влияние на развитие процессов выгорания (Водопьянова, Снетков, 2003).

При изучении синдрома выгорания у психологов-консультантов [17] Vredenburgh L. D, Carlozzi A. F., Stein L. B. Burnout in counseling psychologists: type of practice setting and pertinent demographics // Counselling Psychology Quarterly. 1999. V. 12, Issue 3. было обнаружено, что психологи, занимающиеся частной практикой, имели более высокий уровень зарплаты и более низкий уровень выгорания в отличие от коллег, работающих в различных учреждениях здравоохранения. Такие различия по выгоранию, очевидно, обусловлены не столько характером работы, сколько размером оплаты за квалифицированный труд.

Исследователи обнаружили также положительную связь между загруженностью клиентами и уверенностью персональных достижений, а также отсутствие значимых корреляций между загруженностью, эмоциональным истощением и деперсонализацией. Авторы считают, что увеличение количества клиентов воспринимается консультантами как возможность помочь большему количеству людей, а в частной практике – и заработать больше денег; это увеличивает чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями и уменьшает риск выгорания (в частности, эмоционального истощения и деперсонализации).