Александр Сошников - Оценка персонала. Психологические и психофизические методы

Вот примерно так, в самом общем виде, можно описать на самом деле довольно сложную современную процедуру оценки персонала с помощью интервью по компетенциям. Хотя полное описание и не является предметом данной книги, мы надеемся, что заинтересованный читатель все-таки получил общее представление о ней и, при необходимости, сможет организовать проведение такой оценки у себя на предприятии.

Тем не менее, большинство «эйч-аров», имеющих современную подготовку, хорошо знают, что такое структурированное интервью, как оно организуется и проводится, а также его значение при изучении кандидатов на работу и оценке компетенций действующего персонала. Они умеют правильно планировать, проводить эти интервью и получать с их помощью важную для последующего анализа и выводов информацию от своих собеседников. Но кто может гарантировать, что сообщаемая собеседником в процессе такого интервью информация является достоверной? Ведь к подобным интервью, помимо HR-специалиста, готовятся и его другие участники.

Более того, учитывая стремление многих людей создать у окружения лучшее представление о себе, часто подсознательно подталкивают их к тому, чтобы описывать себя и свое поведение не так, как оно есть в действительности, а в приукрашенных тонах, то есть попросту лгут. Обычно, этот момент упускают из виду и ошибочно предполагают, что все, что рассказал во время интервью работник, все его высказывания являются правдой и соответствуют действительности. На самом деле это большое заблуждение, а точнее – большая ошибка. И не нужно быть специалистом в области человеческих отношений, чтобы понять, что люди лгут гораздо чаще, чем мы хотели бы предполагать, тем более, в процессе кадровых собеседований, когда они стремятся всеми силами подтвердить или усилить свою социальную привлекательность.

Как же определить, правду или нет говорит работник в ходе собеседования, как оценить достоверность делаемых им высказываний?

Без специальных технологий – никак. Тем, кто не согласен с таким категоричным утверждением, и считает, что уж он то умеет разбираться в людях и определять, когда они говорят правду, а когда лгут, рекомендуем обратиться к результатам многочисленных целенаправленных исследований, которые показывают, что, несмотря на повсеместную уверенность в своих возможностях, люди совершенно не умеют на основании внешних признаков различать, говорит человек правду или лжет. В строго контролируемых исследованиях показано, что точность такой диагностики находится на уровне случайного угадывания. Причем не имеет значение ни возраст человека, ни его пол, профессия, социальная принадлежность и т. д. Как бы это не казалось обидным для «самого совершенного» на свете существа, но его способность с помощью интуиции различать ложь и правду мало отличается от простого подбрасывания монеты. Причины этого явления ученым, занимающимся вопросами психологии лжи, до конца не понятны, но совершенно ясно, что одной из них является ориентация на некоторые признаки в речи и поведении человека, которые ошибочно большинством считаются «индикаторами лжи». Наиболее популярными среди них являются такие, как «отведение взгляда в сторону», «повышенная нервозность» или «почесывание носа», которые на самом деле, если и могут быть отнесены к категории «индикаторов лжи», то только с обязательной оговоркой, что это самые ненадежные из всех возможных признаков лжи. Большую роль в распространении в обществе ошибочных представлений о возможности выявления лжи по внешним признакам играет обилие псевдонаучной литературы по этой теме. Она всем известна, поэтому авторов называть не будем.

Из сказанного понятно, что, построив свой анализ на основе ложной информации, сообщенной изучаемым работником, HR-специалист сделает ошибочный вывод, и компания в итоге может получить на ключевой должности руководителя, который ей совершенно не соответствует, со всеми вытекающими из этого последствиями, в том числе, в виде прямых угроз ее безопасности.

Возникает вопрос, а как мы можем убедиться в том, что в ходе структурированного интервью работник говорил правду, а не лгал? Можно ли каким-либо образом в процессе проведения интервью по компетенциям или любого другого собеседования с кандидатом на работу или сотрудником оценить достоверность информации, которую он сообщает?

Сегодня уже можно ответить на эти вопросы положительно. В рамках прикладной психофизиологии в настоящее время разработана и доведена до уровня практического применения группа методов, объединенных одним общим названием «Методы оценки достоверности информации, сообщаемой человеком». С точки зрения научных принципов в основе этих методов лежат разные способы оценки, измерения и интерпретации изменений психофизиологического состояния человека под воздействием стимулов различной значимости.

Сразу следует отметить, что далеко не все способы оценки состояния человека могут претендовать на то, чтобы быть включенными в указанную группу. Для того, чтобы метод был пригоден для практического использования он должен:

• иметь в своей основе ясные и проверенные научные принципы, базирующиеся на хорошо изученных психофизиологических закономерностях (явлениях и фактах);

• пройти строгую документированную проверку работоспособности и эффективности в экспериментальных и реальных условиях применения, подтверждающую его точность и надежность;

• иметь ясные и понятные инструкции по использованию, хорошо усваиваемые пользователями.

Несоблюдение этих требований, их замена расплывчатым наукообразным описанием, ссылками на уникальность (единственность в мире) или на авторитеты, агрессивная реклама – все это указывает на сомнительное происхождение предлагаемых методов, и, чаще всего, бывает признаком очередного мошенничества от псевдонауки. Поэтому сразу хочется предостеречь читателей от опасности неправильного восприятия реальных возможностей подобных разработок и высокой вероятности получить очередной «ничевометр», производство которых в последнее время буквально становится видом профессиональной деятельности в самых различных областях науки и техники.

Использование невербальных признаков для оценки правдивости высказываний человека или, другими словами, достоверности сообщаемой им информации, хорошо известно и часто (гораздо чаще, чем следовало бы) применяется людьми на интуитивном уровне. В литературе можно встретить много описаний различных методических приемов выявления так называемых признаков лжи, однако для большинства из них характерен примитивный антропоморфный подход к выбору этих признаков и ориентация на их индивидуальное, а не комплексное использование. Описываемая ниже технология, получившая название «Психофизиологическое сканирование», основана на системном подходе, суть которого заключается в одновременном анализе большого количества информативных невербальных признаков неискренности, имеющих разную природу. В таком полном виде указанная технология описывается практически впервые. Тем не менее, авторы книги уже давно применяют ее на практике и подтверждают ее полную работоспособность при условии правильного использования.