Александра Слепцова - Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Теперь давайте кратко рассмотрим ключевые моменты и определения, о которых пойдет речь в книге.

Команда – это сформированный (совместимый и сработанный), хорошо управляемый и самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения в рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Эффективно действующая команда – это необходимое условие успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор сотрудников – задача ответственная и одновременно творческая. Все начинается с разработки комплекса требований к кандидатам, которые формируются исходя из должностных обязанностей. При формировании команды должно быть учтено следующее:

– каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом;

– команда функционирует как единый организм, ответственность за результаты ее деятельности носит коллективный, а не индивидуальный характер;

– любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями и трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями;

– управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Поиск.Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. Средством привлечения персонала могут стать:

– объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

– организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т. п.);

– вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т. п.;

– работники предприятия;

– объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

– резерв кадров на выдвижение;

– выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку;

– переводимые и перемещаемые работники предприятия;

– внутрифирменное совмещение должностей и т. д.

Следует учитывать достоинства и недостатки внутреннего и внешнего поиска. Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия, положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе, тем не менее, могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. При всем богатстве выбора кандидатов извне и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным, а эффективность может оказаться минимальной. Для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.

Отбор персонала. Для того, чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике, нужно не только располагать информацией о его возрасте, образовании и опыте работы, но и уметь определить его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому (помимо общих сведений) необходимо выяснить следующие моменты.

– Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы.

– Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели он ставит перед собой?

– Что нестандартного (нового) он может предложить на новом месте работы?

– Что он ожидает от нового места работы?

– Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми?

– На какую зарплату он рассчитывает?

– Как он повышает свои профессиональные знания?

– Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?

– Не помешает ли его личная жизнь новой работе?

– Есть ли у него вопросы к вам?

При личной встрече следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи и умение формулировать мысли, умение слушать, его активность и заинтересованность. Успешность деятельности кандидата зависит от обстановки, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива, поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными льготами, которые может предложить предприятие, с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Информирование кандидата по вопросам:

– Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (штрафные санкции)?

– Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?

– Откуда и какую помощь можно ожидать?

– Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников, особенности корпоративной культуры?

– Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится в вашей фирме, что является достоинством? Какие люди чаще других вызывают уважение?

– Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

– Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия, чтобы стать «своим» в коллективе (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т. д.)?

Помимо перечисленных вопросов, каждый кандидат может иметь потребность и в другой информации о своей будущей работе.

Найм. Найм персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Сотрудничество работодателя и работника подразумевает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, но на практике все законы и нормы соблюдаются далеко не всегда. Часто (особенно в небольших городах, где сложно устроиться на новую работу) работодатель просто ставит наемного работника перед фактом, а тот вынужден согласиться на условия из страха остаться без средств к существованию.

Адаптация. Адаптация персонала на предприятии является непосредственным показателем успешности или провала работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, а также непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т п.