Илья Мельников - Как заставить подчинённого работать

Это значит, что вы уже режиссер. Вы руководитель коллектива, определенного количества людей, и у каждого из них свои взгляды, привычки, вкусы, манеры, да и мало еще чего! Их всех надо организовать, сделать единым целым, чтобы они играли вашу пьесу.

В предыдущих разделах вы узнали немало о том, как действует актер в общении с самыми разными людьми. Теперь вам нужно заставить их взаимодействовать друг с другом так, как вам нужно. Вам будет мало знаний актерского мастерства, нужны теоретические знания по созданию коллектива. Есть такое понятие как «корпоративная культура», которое охватывает большую часть явлений духовной материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Хотя сам по себе этот термин появился сравнительно недавно, на самом деле она существует давно и просто «переписывается» заново с учетом времени, экономических изменений и интеграции западных образцов служебных отношений.

К сожалению, слепо копируя эти самые образцы, некоторые компании, что называется, «дают маху». Иногда то, что привычно на Западе, неприемлемо (или непривычно?) нам, русским. Например, вечеринки «только для сотрудников» часто становятся причиной семейных проблем. А может ли хорошо работать человек, у которого проблемы дома?

Еще одно новшество – открытые залы, по американскому образцу, где все сотрудники видят друг друга. Некоторым это мешает работать. К тому же, в таких условиях травля или бойкот болезненней, а идеи воруются не реже. Молодежь привыкает к этому легко – они ведь недавно закончили школу, и атмосфера класса им привычна. На людей более зрелого возраста это действует иногда настолько удручающе, что они не могут сосредоточиться на работе.

Хотя наиболее простым решением действительно является КОРПОРАТИВНЫЙ КОДЕКС, бывший внутренний распорядок работы. Хотя кодекс рассматривает работу в фирме более широко – он касается не только рабочего времени. Что это дает начальнику и фирме? Это наиболее простой способ изложить свой сценарий работы и отношений в фирме.

Коллектив фирмы – это совокупность людей, объединенных одной производственной задачей. Каждый из них обладает уникальным потенциалом, который должен быть раскрыт наиболее полно и эффективно для достижения наилучшего успеха в работе. Если команда работает слаженно и эффективно, у членов коллектива возникает естественное желание общаться не только на рабочем месте и не только в рабочее время.

Руководителю логично поощрять это. Ведь от доброжелательности друг к другу, взаимопомощи и обогащения друг друга идеями зависит благополучие вашей фирмы и ваших сотрудников.

Как известно, закон не может вместить в себя регламент поведения в каждом рабочем коллективе. В цивилизованном мире давно существуют такие понятия, как корпоративная культура и корпоративный кодекс. Это внутреннее соглашение между работниками о правилах поведения во время работы, субординации, особенностях работы в фирме. Кодекс отражает и общение сотрудников после работы, так как слаженная работа коллектива зависит и от личных отношений сотрудников.

Но корпоративные мероприятия – это не только вечеринки для сотрудников, как представляют некоторые. Это понятие намного шире.

Конкурсы в коллективе, которые повышают квалификацию сотрудников и дают стимул для совершенствования – это интересный, бесконфликтный и перспективный для любого сотрудника способ показать себя. Учеба, наставничество и создание управленческого резерва из лучших сотрудников – это также очень полезная традиция.

Униформа также является хорошим способом уладить конфликты, особенно между женщинами. Точно так же во многих предприятиях регламентируется обращение между коллегами, время и места перекуров, а также мероприятия «после работы» – профессиональные праздники, вечеринки, юбилеи… вот здесь и может проявить себя настоящий режиссер, то есть начальник.

Успешная реализация всех стратегий зависит от руководителя, его способов и манеры поведения, способностей к своему собственному развитию. Какую вы хотите создать организацию? Можно сделать так, что у людей будет постоянный страх перед возможностью подвергнуться преследованиям. Тогда все станут бояться проявить инициативу. Что же касается климата в коллективе, то они редко бывают хорошими, если только не объединятся вокруг одного врага, роль которого будете играть вы.

Какую вы хотите создать организацию? В своей фирме вы можете нормальные производственные процессы превратить в драматические инсценировки и представления.

Отвага, риск и самостоятельность будут составлять сущность вашей деятельности. Но из-за отсутствия системы, работа постепенно превращается в кошмар и фирма в конечном счете (если не изменится) обречена на банкротство.

Если вас такая перспектива испугала, то можно создать консервативные установки и учредить бюрократизм. В вашей фирме будут запрограмированные, рутинные порядки, закрепленные годами.

А можете стать бесчувственным, холодным, замкнутым, лишенным контактов, все спихнуть на среднее звено. Но есть риск долго топтаться на месте, так как управляющие среднего звена преследуют в первую очередь личные цели.

Определите, какую фирму хотите создать вы, и действуйте, применив все знания по теории создания своего дела и актерскому мастерству, перевоплощайтесь в ту личность, которая нужна для успешного руководства вашей фирмой. Умейте правильно управлять коллективом, а для этого надо овладеть знаниями по культуре управления персоналом.

В зарубежной практике культура управления персоналом является важной частью организационной культуры, где используется определенный набор методов, включающий в себя: анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Вместе с тем, использование указанных приемов и методов управления персоналом на предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия, связанные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран в целом и культурой организации внутренних коммуникаций.

Какие же способы используют фирмы для усиления отождествления ее со своими служащими, являющееся главной стратегией корпорации в управлении персоналом? Существуют определенные принципы формирования организационной культуры, методы ее поддержания и укрепления. Мы расскажем о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству, стремящемуся создать желательную трудовую культуру, отвечающую выработанной стратегии развития компании.