Коллектив авторов - Психология общения. Энциклопедический словарь

Действующая Т., в свою очередь, включает следующие подвиды: а) агрессивная Т., объединенная слепой ненавистью к нек-рому объекту (суд Линча, избиение религиозных, полит. противников и т. д.); б) паническая Т., стихийно спасающаяся от реального или воображаемого источника опасности (см. Паника массовая); в) стяжательная Т., вступающая в неупорядоченный непосредственный конфликт за обладание какими-либо ценностями (деньгами, местами в отходящем транспорте и т. д.); г) повстанческая Т., в к-рой людей связывает общее справедливое возмущение действиями властей. Она нередко составляет атрибут революционных потрясений, и своевременное внесение в нее организующего начала способно возвысить стихийное массовое выступление до сознательного акта полит. борьбы.

Отсу тствие ясных целей, отсут ствие или диффузность структуры порождают практически наиболее важное свойство Т. – ее легкую превращаемость из одного вида (подвида) в другой. Такие превращения часто происходят спонтанно, однако знание их типичных закономерностей и механизмов позволяет умышленно манипулировать поведением Т. в провокационных целях, либо сознательно предотвращать и прекращать ее особо опасные действия.

• Вельдер Р. К вопросу о феномене подсознательной агрессивности // Общественные науки и современность, 1993, № 3–4; Гуггенбюль А. Зловещее очарование насилия. Профилактика детской агрессивности и жестокости и борьба с ними. СПб., 2000; Лебон Г. Психология народов и масс. СПб., 1995; Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»). М., 1994; Московичи С. Век толп. М., 1996; Назаретян А. П. Психология стихийного массового поведения. Толпа, слухи, политические и рекламные кампании. Учеб. пособие. М., 2005.

Харизма (гр. χάρισμα – дар) – наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности. Этот феномен характерен для малых и особенно для больших групп, склонных персонифицировать свои идеалы в процессе сплочения. X. чаще возникает в экстремальных истор. обстоятельствах. Харизматическому лидеру приписываются все успехи его сторонников, даже явные неудачи обращаются его прославлением (бегство воспринимается как спасение, любые потери – как необходимые жертвы, абсурдные утверждения – как непостижимая мудрость). Способности харизматического лидера, выступающего на религ. или полит. арене, мистифицируются; для него типична функция избавителя. X. возникает, когда складывается соответствующая социально-психол. потребность. Как феномен групповой психологии X. обычно воспринимается в обращенном виде: внимание сосредоточивается в осн. на лидере, а не на создающих X. его последователях. В религиозной психологии X. предстает как милость божья, дар божий. Известны попытки придать X. преходящий характер, распространить ее на наследников, закрепить иерархически, но они психологически неэффективны.

Определяя деловое общение как официально регламентированное взаимодействие в рамках профессиональной деятельности или решения деловой задачи, мы рассматриваем его специфику как особой формы общения, направленной на организацию и оптимизацию сотрудничества людей в трудовом процессе (в рамках производственной, научной, коммерческой и др. видов совмест. деятельности). Раскрываются его цель и содержание, основные этико-психологические принципы и тактики организации, описаны основные признаки делового общения, показаны отличительные признаки деловых и повседневных бесед. Проанализированы основные этапы процесса делового общения: установление контакта; ориентация в ситуации (люди, обстоятельства и т. д.); обсуждение вопроса, проблемы; принятие решения; выход из контакта. В статьях раздела представлены понятия деловые службы организации, стили делового общения, описана специфика построения деловых отношений в организации. Важное место в разделе отведено построению коммуникации в деловом общении. Особое место в подразделе посвящено деловым переговорам, их семиотике, специфике подготовки и ведения, этапам, техникам ведения, возможным результатам и работе над соглашением. Описаны сферы и уровни управленческого общения, его виды и стили, формы управленческого консультирования.

Деловое общение– особая форма О., направленная на организацию и оптимизацию сотрудничества людей в трудовом процессе (в рамках производственной, науч., коммерческой и др. видов совмест. деятельности). Д. о. обеспечивает ведение переговоров, совещаний и официальной переписки, публичных выступлений. В конкретной профессиональной области Д. о. имеет специфику и называется профессиональным, а иногда служебным, должностным, уставным. Д. о. – такой вид О., к-рый является нормативно одобренным, жестко регламентированным и функционирующим в какой-либо сфере для решения опр. задач. В данном случае Д. о. является родовым понятием по отношению к служебному. Проявляется как в служебной, так и вне служебной обстановки («встреча без галстуков»). Участниками Д. о. могут быть члены одной организации или нескольких организаций, частные лица. Д. о. направлено на решение широкого круга вопросов взаимодействия людей, создания условий для их продуктивного сотрудничества в достижении значимых целей, обеспечения успеха общего дела. Дополнительные функции Д. о. проявляются в установлении межличностных отношений партнерства, создания оптимального морально-психол. климата в организации, формирования профессионального и корпоративного имиджа субъектов О. В организации Д. о. сосуществует с неформальным уровнем О. и может осуществляться как в «вертикальных» («начальник – подчиненный», в форме управленческого О.), так и «горизонтальных» коммуникациях («сотрудник – сотрудник»). Содержание Д. о. – социально значимая совмест. деятельность людей, к-рая предполагает согласованность действий, понимание и принятие каждым ее участником целей, задач и специфики этой деятельности, своей роли и своих возможностей по ее реализации. Не всякое производственное взаимодействие есть полноценное Д. о. (напр., при жестко авторитарном стиле руководства). Осн. этико-психол. принципы организации Д. о.: 1) принцип создания условий для выявления творческого потенциала и профессиональных знаний личности, на основе к-рого возможно согласовать личные цели сотрудника с общими целями организации; 2) принцип полномочий и ответственности, регламентирующий Д. о. в рамках служебных прав и обязанностей в соответствии со служебным статусом сотрудника, оценку его деловых качеств и использование его квалификации и опыта. Цель Д. о. – организация и оптимизация опр. вида совмест. предметной деятельности. Помимо общей цели, в Д. о. можно выделить и личные цели, реализуемые участниками О.: стремление к безопасности, личному благополучию, карьерному росту; стремление к власти, установлению неформальных отношений, формированию позитивного имиджа, повышения собственной значимости и репутационных характеристик и др. Д. о. в развернутом виде включает в себя ряд этапов, характеризуется рядом признаков, в нем можно выделить опр. тактики. Исследования Д. о. проводятся в русле разных теорет. направлений (в бихевиоральном, когнитивном, психоанализе, ролевой парадигме Дж. Мида, в гуманистической психологии и др.).