Сообщество менеджеров E-xecutive - Путь менеджера от новичка до гуру

Должностные обязанности HR зависят от организационной структуры компании. Многие холдинги используют подход, согласно которому в каждом отдельном бизнесе компании существует довольно независимый «универсальный» HR. В его функции входят и рекрутмент, и training&development, и compensations&benefits, и внутренние коммуникации, и корпоративная культура, и делопроизводство. А стратегические задачи решает HR-директор, которому подчиняются HR-менеджеры подразделений. Подобная схема хорошо подходит для матричных систем: в компании выделяются дочерние предприятия или подразделения, каждое из которых пользуется определенной независимостью.

Существует и другая стратегия, где каждая HR-функция получает своего руководителя на уровне всей компании. При этом всегда сохраняется пост «главнокомандующего» – директора по персоналу.

В небольших российских компаниях(до 100–150 человек) понятие human resources не определено. Обыкновенно минимальную часть функций HR-специалиста (расчет зарплат и ведение трудовых книжек) берет на себя бухгалтер или офис-менеджер, иногда появляется специальный сотрудник – инспектор по кадрам или менеджер по персоналу. Зарплаты здесь очень малы: $500–700/мес., в редких случаях – до $1 тыс./мес.

В средних и крупных российских компаниях(от 150 человек), где выделена позиция HR-менеджера, всегда принимается политическое решение, в каком диапазоне ему платить: ниже рынка, на уровне или выше рынка (такое решение касается всей системы компенсаций в компании). И если компания решает платить ниже рынка – а таких в России много, – квалифицированный HR может получать очень небольшие деньги, порядка $1,5 тыс./мес. При этом на него возлагаются практически все обязанности «полноценного» HR; правда, всегда возникают трудности с их адекватным исполнением. Максимальные компенсации в этом секторе составляют до $3 тыс./мес.

Крупные российские FMCG-компанииплатят HR-директору порядка $5 тыс./мес. В случае, если HR-директор выполняет стратегические функции, компенсация может составлять $7—10 тыс.

Российские холдинговые структуры, в основном сырьевые, задают высшую планку компенсаций на рынке в целом. Даже HR-директора отдельных подразделений могут получать от $10 тыс./мес. плюс крупные бонусы (20–50 % от годовой зарплаты), привязанные к личным достижениям и достижениям подразделения. HR-директор всего холдинга может получать компенсацию $300–500 тыс./год (с учетом бонусов), в отдельных случаях – еще больше.

Западные компании, работающие в России, руководствуются корпоративными стандартами вознаграждений. Соответственно, для них существует максимальная «приемлемая цена» HR-специалиста. С другой стороны, у «иностранцев» есть четко выстроенная система HR-менеджмента на уровне международной структуры организации. Поэтому многие российские компании стремятся «переманивать» HR’ов из западных компаний и предлагают им более высокое вознаграждение.

В представительских офисах западных компаний, не занимающихся производством в России и не ведущих здесь широкомасштабных операций, как правило, нет отдельного HR-менеджера. Его функции может выполнять бухгалтер или, как ни странно, personal assistant руководителя офиса. Какие-то процедуры или документы, касающиеся HR-функции, присылаются из штаб-квартиры.

Как только пройден рубеж representation-офиса без права коммерческой деятельности, а персонал разрастается до 150–170 человек, привлекается собственно HR, который обычно не выполняет стратегических функций. Средняя вилка зарплат здесь – $2,5–3,5 тыс./мес.

Западные компании с числом работников 200–500 человекплатят главе hr-департамента около $5 тыс./мес. Персонал свыше 700 человек подразумевает компенсацию от $7 тыс. для HR-директора и около $5 тыс. для его непосредственных подчиненных (compensations&benefits, stufing&development). Причем в крупных FMCG-компаниях обыкновенно разделяются должности директоров по персоналу на производственном и sales-направлениях, и «производственники» могут зарабатывать больше (в зависимости от количества работников, которыми им предстоит управлять).

Вторая линия HR существует в компаниях, обладающих большим штатом сотрудников и четкой внутренней структурой. Существует несколько основных специализаций, находящихся в подчинении у директора по персоналу. Среди них – recruitment manager (подбор персонала), иногда – stufing&development manager (отвечает как за подбор кадров, так и за обучение и развитие, оценку персонала, учебный центр компании и т. д.) либо training&development manager. Также во «вторую линию» HR входит compensations&benefts manager (разработка программ компенсации и льгот, системы грейдинга и прочее). В очень больших компаниях можно встретить специалистов, ответственных только за внутренние коммуникации. Всегда есть сотрудники, отвечающие за кадровое делопроизводство и документооборот. Это низкооплачиваемая должность, поскольку считается, что для выполнения такой рутинной работы высокой квалификации не требуется.

Хороший тренинг-менеджерс опытом работы около пяти лет, особенно в структуре FMCG-компаний, в среднем по рынку получает $3–3,5 тыс./мес. Крайне редко встречаются зарплаты до $5 тыс./мес. (крупнейшие международные FMCG-компании). В российских компаниях, где функция обучения обыкновенно не воспринимается как ключевая, зарплаты менеджеров по обучению составляют до $1,5 тыс., иногда – $2 тыс./мес.

Рекрутмент-менеджерызарабатывают сравнительно немного – около $2 тыс./мес., в случае если они не являются «внутренними хедхантерами». Причем в западных компаниях такая функция встречается крайне редко – считается, что неэтично напрямую переманивать людей, при этом все активно используют услуги соответствующих агентств.

Особенно востребованы опытные специалисты по вознаграждениям (compensations&benefits manager). В западной корпорации высококвалифицированный “comp.&ben.” зарабатывает $3–5 тыс./мес. В российских холдингах, где такая специализация встречается редко (но уж если встречается, то связывается с выполнением ряда стратегических функций), зарплаты могут быть еще выше. Найти хорошего compensations&benefits-менеджера чрезвычайно тяжело. Источником таких специалистов являются западные компании, где данная позиция встречается намного чаще, чем в российских. Как правило, специалистов по компенсациям «растят» внутри компании.

Функция HR достаточно универсальна для любого бизнеса, и переходы из индустрии в индустрию случаются очень часто. Самые высокие зарплаты на рынке платят HR’ам западные FMCG-компании, где HR-функция наиболее развита. «Выше рынка» платят табачные и алкогольные компании. Традиционно высоки компенсации в нефтегазовых компаниях, как западных, так и российских, а также в металлургии и крупнейших производственных структурах. Причем иногда HR-директора в таких компаниях берут на себя административные функции, что также существенно сказывается на вознаграждении.