Анастасия Борзенко - ХАССП. Лайфхак. ISO 22000

Если над Вами директор по качеству, расскажите ему о необходимости такого совещания, он пойдет Вам на встречу. Хотя бы потому что, Вы дадите ему понять, что займётесь построением системы самостоятельно, отвлекая его внимание лишь на требующие бОльших полномочий, вопросы.

Пожалуйста, не забывайте главную цель Вашего нахождения в компании – не для того, чтобы сделать ее лучше, не для того, чтобы увеличить прибыль (это цель системы), а для того, чтобы донести до всех видение Генерального директора, а до Генерального директора донести текущее состояние дел с предложениями по улучшению (не лично Вашими, «высосанными из пальца», взятыми из интернета и книг по менеджменту, а высказанные теми, кто имеет к ним непосредственное отношение на рабочих местах).

Все проблемы от непонимания сути своей работы.

Управление сопротивлением сколько всего о нем сказано и продолжает говориться, но, сильное сопротивление на свои решения в оcновном испытывают те, кто:

1 Сами до конца не понимают чего ждут от людей

2 Не верно доносят то, что понимают, до людей

3 Не хотят или не умеют формировать команды

4 Не используют ресурсы компании, а громоздят новые и модные практики, не разобравшись в том, что и как есть здесь и сейчас. Иначе говоря, не оптимально перестраивают, а агрессивно ломают.

В следующей подглаве поговорим о важном, о проблеме отдачи персонала компании новым политикам и целям и о том, как с этим оптимально быть, чтобы потом нормально с этим жить. Но, сначала, надо научиться быть спокойным и последовательным. Последовательность определяет все, в главе «ЧТО» для «КАК» мы встроим, систематизируем и обсудим эту последовательность, пока же, вернемся к главному вопросу этой главы.

Проблема отдачи персонала в любой компании, на самом деле очень серьезная проблема, сотрудники халатно относятся к обязанностям, как правило, в трех основных случаях:

1 Люди на самом деле не понимают, что именно от них хотят.

Здесь важно уделять внимание стандартизации, SOP должны не просто быть, а быть короткими, четкими и очень понятными. Поразительно, но при подобных жалобах я часто встречалась с тем, что персонал работал с такими громоздкими методиками и инструкциями, что ничего удивительного, что ничего не понятно!

Были ситуации, когда на вопрос по каким инструкциям работает персонал, были ответы «по ГОСТ», и, выяснялось, что персонал в самом деле работал по ГОСТ. То есть, вместо рабочих инструкций у них лежали копии или выдержки из нормативного документа, а ГОСТ далеко не всем понятен и прозрачен, это факт.

SOP – чем проще и короче SOP, тем лучше. Визуализация и стандартизация в действии!

2 Люди не мотивированы – «зачем я буду делать что-то лучше, чем сейчас или больше, чем сейчас»?

Здесь вопрос к корпоративной культуре, работа процесса по управлению персоналом в плане мотиваций (не материальных) и, само понятие «вовлеченности», это когда сотрудник делает работу не просто как следует, а лучше и больше.

В наше современное время очень много говорится о вовлеченности и очень модно стало привлекать коучей. Коучинг играет огромную роль в процессе вовлеченности персонала, и, использовать инструменты коучинга компании необходимо, но, есть нюансы.

Пример – приезжает сертифицированный тренер, который обещает, что вовлечет в работу сотрудников быстро и легко, и говорит правильные и понятные всем вещи, люди воодушевляются и правда чувствуют, что готовы отдаваться работе больше, чем есть и «вершить подвиги», а потом возвращаются на рабочие места и… И снова начинаются серые будни и отсутствие настроения что-либо делать не просто лучше, а даже хорошо (потому что, либо стены неприятные, либо зарплата маленькая, либо начальство – злое и вечно не в настроении, да и высшему Руководству, по сути, «наплевать» на все, кроме прибыли).

Так что, перед тем как начинать грандиозный проект по внедрению системы мотивации персонала и управлять их вовлеченностью, необходимо провести анализ того, что есть, и убедиться, что то, что есть (а это и физические, и физиологические факторы, и, инфраструктура) не сыграет дурную шутку и не даст обратного эффекта.

Установлены ли у компании четкие цели по улучшению деятельности и доведены ли они до сведения каждого? Если доведены, то каким образом – просто приказами в обязательном порядке, либо, все же, в компании существует практика «круглых столов», где каждый сотрудник может хотя бы раз в год «живьем» увидеть руководство, услышать его, и более того, высказать свои предложения и мнения? Не опасаясь того, что его уволят и выгонять в шею за «неуместную» самодеятельность?

Коуч, каким бы на самом деле опытным и замечательным он не был, проблемы не решит. Более того, коуч (как правило) не обладает необходимыми менеджерскими знаниями.

Личный пример и личная ответственность высшего менеджмента, стиль управления, при котором люди чувствовали свою значимость и осознавали свой личный потенциал, вот что, как минимум, необходимо вводить в постоянную практику.

Проще и эффективнее – научить своих менеджеров инструментам коучинга, чем нанимать сторонних специалистов. Более того, эти инструменты компания для себя определяет сама, но постоянные обсуждения и анализ информации со всем руководящим составом – необходимы, чтобы после отправлять информацию вниз «с головы».

3 Люди просто не хотят работать как следует.

Вот хоть ты тресни, не хотят и не будут они работать по положенным нормативам и инструкциям! Потому что они такие, потому что у них низкая квалификация, низкий социальный уровень, и на все инструкции и прочее они плевать хотели.

Приходят на работу пьяными, инструкции не выполняют, инструктажи проваливают. А компания других не может нанять, потому что их просто нет (на такую зарплату и низкую узкую квалификацию никто не пойдет) или… компания других людей просто «не видит».

В итоге, компания набирает не совсем подходящий заявленным компетенциям персонал, переучивает его, и, получает совсем плохую отдачу.

В таких случаях полезно провести анализ вакансий (если персонал приходится в любом случае переучивать, может, имеет смысл убрать из вакансии те пункты, которые потенциально отсеивают более ответственных сотрудников, которым работа нужна, люди просто на вакансии не откликаются?).

Обучение и переобучениесотрудников также крайне важный аспект во всех трех случаях.

Если есть в компании внутренние обучения сотрудников (а инструктажи, тренинги, как правило, сейчас есть в любой компании), важный вопрос – эффективность этих обучений как оценивается? Как компания понимает, насколько полезной оказалась предоставленная информация, а самое важное, как сотрудники ее восприняли?