Наталья Самоукина - Настольная книга менеджера по персоналу

Как топ-менеджер, Директор по персоналуобладает корпоративной ценностью «командность» если он:

1. Принимает участие в разработке стратегических решений по развитию персонала компании.

2. Организует и сплачивает сотрудников Службы персонала как своих единомышленников.

3. Опирается на коллективные методы принятия решений: совещание, мозговую атаку, консультации.

4. Вдохновляет и мотивирует сотрудников Службы персонала.

Как линейный специалист, менеджер по персоналупроявляет командность, если он:

1. Имеет представление об основных обязанностях других сотрудников Службы персонала и строит выполнение собственных задач в контексте общего направления деятельности Службы персонала.

2. В работе проявляет ориентацию на сотрудничество, партнерство и взаимодействие, стремится согласовывать собственные действия с действиями коллег.

3. Проявляет стремление к взаимопониманию: высказывает свою точку зрения, а также слушает и слышит мнения коллег.

4. Помогает коллегам и при необходимости сам обращается за помощью.

5. Радуется собственным успехам и позитивно оценивает достижения других сотрудников, способен к конструктивному критическому анализу своих ошибок и неудач, а также ошибок коллег.

6. Поддерживает позитивный климат Службы персонала.

Несмотря на то, что командность как ценность очень важна для многих компаний в России, тем не менее, есть бизнесы, которые строятся на основе противоположной по смыслу корпоративной компетентности – способности к самостоятельной, индивидуальной работе.

Директор по персоналу, строгий молодой человек аналитического склада, внутренне поддерживал ценность самостоятельной, индивидуальной работы, но при этом работал в компании, ведущей корпоративной ценностью которой была командность.

Он жаловался, что сотрудники компании не понимают целей Службы персонала. Они часто приходили к нему в кабинет для того, чтобы посетовать «на тяжелую жизнь» и обсудить семейные проблемы. Он считал, что общение с сотрудниками на темы, далекие от бизнеса, должно быть сокращено в офисе и со временем ввел «закрытые часы», чтобы сотрудники не приходили к нему с неформальными разговорами.

В результате, у Директора по персоналу возникла социальная дистанция в общении с сотрудниками и популярность Службы персонала заметно снизилась.

В чем причина таких негативных изменений? Очевидно, что общением с людьми в формате «горячей линии» должен заниматься не сам Директор по персоналу, а отдельный сотрудник Службы персонала, например, консультант по коммуникациям. Однако полностью отказываться от неформального общения «персональщик» не может, особенно если в компании провозглашена командность как корпоративная ценность.

Способность к индивидуальной работе в качестве корпоративной компетенции является приоритетной в таких видах бизнеса, в которых сотрудник должен быть ориентирован на получение собственного, персонального результата (например, в предпринимательской деятельности, фрилансинге, консалтинге, продажах, креативном бизнесе).

Служба персонала, работающая в компании, ориентированной на ценности индивидуальной работы, относится к инфраструктуре и не является прибылеобразующей. Хотя в некоторых компаниях, например, в нефтяном бизнесе, позиция Директора по персоналу в штатном расписании может быть обозначена как «бизнес-партнер», что означает, что он получает доли процента от прибыли компании. И, следовательно, способность к работе на конкретный результат является для него приоритетной.

Итак, Директор (менеджер) по персоналу обладает способностью к индивидуальной работе, если он:

1. Самостоятельно формулирует цели своей работы и выбирает способы их реализации.

2. Мотивирован на предпринимательскую деятельность, учитывает внутренние и внешние ресурсы в работе.

3. Мотивирует самого себя на получение конкретных результатов.

4. Самостоятельно организует и структурирует свое рабочее время, знает и реализует технологию самоменеджмента.

5. Обладает индивидуальной стресс-устойчивостью и навыками антистрессовой самоподдержки.

Способность к лидерствукак корпоративная ценность является важной для Директора по персоналу, поскольку он занимает топ-менеджерскую позицию. Данная ценность проявляется в таких действиях:

1. Берет на себя ответственность и ведет за собой сотрудников Службы персонала.

2. Проявляет инициативность, предлагает новые идеи, способен к активным действиям и решениям.

3. Регулирует деловые взаимодействия сотрудников, в том числе, деловые конфликты.

4. Имеет навыки публичного поведения.

5. Имеет навыки убеждения и мотивации сотрудников на активную работу и получение конкретных результатов.

6. Имеет навыки ведения деловой политики и профессиональной конкуренции.

Нередко Директор по персоналу не находит взаимопонимания с Главным бухгалтером. Опытный и энергичный Главбух либо отбирает часть функций у Директора по персоналу, либо высказывает свое видение задач по персоналу, отличающееся от видения «персональщиков». Что делать в этом случае? Спорить с Главным бухгалтером, доказывать его профессиональную некомпетентность или заняться конкурентными акциями?

Разумеется, каждый Директор по персоналу решает эту проблему так, как считает нужным. Но если у Директора по персоналу сформированы навыки деловой политики, он примет как данность, что главный бухгалтер – один из ключевых сотрудников в компании и с ним лучше наладить позитивные взаимодействия, нежели конфликтовать.

Для менеджера по персоналу способность к лидерству может выступить необходимой корпоративной компетенцией, если он принят в компанию с тем, чтобы в перспективе занять должность Директора по персоналу. Если эта должность уже занята, то данная компетентность не является для него приоритетной.

Способность к исполнительской работедолжна присутствовать у линейного персонала, в том числе, менеджера по персоналу. Данная ценность проявляется в следующих действиях:

1. Способности подчиняться в рамках системы управления, принятой в компании.

2. Умении выполнять распоряжения непосредственно руководителя – Директора по персоналу.

3. Ответственности и обязательности в ходе выполнения задания.

4. Своевременном информировании Директора по персоналу в случае изменения условий реализации поставленного задания.

5. Неукоснительном соблюдении сроков выполнения задания.

Ориентация на результатво многих российских компаниях формулируется в качестве корпоративной компетенции (ценности). Директор по персоналу имеет эту ценность, если он: