К Тернер - Умный, стань богатым, или Творческое мышление в бизнесе

Если вы — руководитель, вспомните, что вы почувствовали после своего назначения. Вы стали по-другому смотреть на вещи, не так ли? Раньше вы жа-

1Управлять, руководить, а также: справляться, обходиться (как с вещами, так и с людьми). По мнению автора, люди, которыми управляют (manage), приравниваются к вещам.

2По свидетельству американских респондентов, первая фамилия (Сент-Джон-Стивенс) вызывает в их сознании положительные ассоциации, и на это есть свое объяснение: Сент-Джон-Стивенс — фамилия двойная, которая образовалась за счет слияния двух частей «Сент-Джон» и «Стивене». Такое слияние происходит в том случае, если девушка, которая выходит замуж (как правило, кинозвезда, известная певица либо дочь богатого или знаменитого человека), хочет сохранить свою девичью фамилию из соображений престижа. Для этого она присоединяет фамилию мужа (в данном случае, Стивене) к своей фамилии (Сент-Джон). Таким образом, двойная фамилия типа Сент-Джон-Стивенс считается престижной. Фамилия Блоггс, напротив, воспринимается как непривлекательная и смешная. Приблизительным аналогом этой пары для русского сознания могут стать фамилии Царев и Кубышкин.

ловались на определенные проблемы, но теперь, когда новая должность развязала вам руки и дала возможность разрешить их, вы стали иначе воспринимать свои трудности. Самый быстрый способ сменить парадигму мышления — это дать человеку новое «имя» и должность (положение). Новая парадигма в свою очередь оказывает огромное воздействие на поведение и установки сознания.

Вспомните другие примеры из собственного опыта. Что произошло с вашей парадигмой жизни, когда вы вступили в брак, то есть перешли из несемейного состояния в семейное? Или напротив, когда вы разошлись со своим мужем (женой) и вернулись в исходное (несемейное) состояние? Вы помните, как изменилось ваше восприятие жизни после смены карты (парадигмы)? Вы помните, как менялся круг наших обязанностей после каждого нового продвижения по службе или с каждой важной вехой в жизни семьи? Что произошло, когда вы стали тетей или дядей, бабушкой или дедушкой, матерью или отцом? Вы прочувствовали новое «имя», осознали новую роль и ощутили значительные перемены в собственной жизни? Новая парадигма — это революционное изменение. Названия должностей тоже связаны с определенными парадигмами: продюсер создает, менеджер контролирует, а лидер ведет.

В последнее время названия должностей в деловом английском языке значительно меняются: термин front-line leader 1постепенно вытесняет старое обозначение supervisor 2. Термины Managing

1Дословный перевод: «лидер переднего края», обозначение руководителя.

2 Инспектор, контролер, супервизор; реже — руководитель (от глагола to supervise — смотреть, наблюдать, контролировать; заведовать).

Director 1, Chalrman 2или Chief Executive 3приходят на смену слову «босс». Между тем слово «manager» 4, которое предполагает идею управления и контроля, по-прежнему остается, a «leader» 5используется только для обозначения главы государства. Создается впечатление, что слово «лидер» нам неприятно, как, впрочем, и сопутствующие ему обязанности. Не исключено, что у этой ситуации есть и другая, более важная причина: лидера не назначают, его выбирают.

Вам нравится, когда вами управляют? Вам нравится управлять другими людьми? Или вы предпочитаете идти за лидером и вести за собой людей? Понятие менеджмент и управление в отличие от лидерства нередко создает иллюзию контроля. Руководитель, который оперирует парадигмой управления, подчас стремится к тому, чтобы будущее было столь же предсказуемым, как и прошлое. Он боится перемен и старается сохранить существующий порядок.

Термины, которые несут в себе идею контроля, сегодня устарели. В том числе и слово «менеджер». В англоязычном мире оно по-прежнему используется для обозначения руководителя. Между тем слово «лидер» намного лучше, чем «менеджер», и гораздо больше удовлетворяет и руководителей, и тех, кто идет за ними. Но даже если мы оставим прежнее название, мы можем изменить отношение к понятию и тем самым создать новую парадигму. Если мы скон-

1Директор-распорядитель.

2Председатель (совета директоров компании).

3 Президент компании, главный исполнительный директор.

4Руководитель; менеджер.

5Лидер, руководитель, глава.

центрируем все свое внимание на специфических методиках, списке необходимых действий и требованиях сиюминутной необходимости, мы добьемся весьма незначительных результатов. Качественный скачок эффективности невозможен без смены парадигмы. Мы должны изменить отношение к своей должности и ее названию. В результате мы увидим собственное положение с новых позиций, которых не видели раньше.

Чтобы высвободить творческую энергию подчиненных, мы должны относиться к ним с тем же уважением, что и к клиентам своей компании.

Парадигма, основанная на принципах

Нынешняя парадигма кадровой политики во многом преодолела авторитарные модели прошлого и прежние взгляды на человеческие ресурсы. Однако сейчас наступило время, когда даже эта, более прогрессивная модель мышления устарела и должна уступить место новой парадигме. Парадигма кадровой политики, или людских резервов, предполагает такое отношение к сотрудникам, согласно котором)' люди — это основной ресурс организации. Не оборотный капитал, не материальное имущество, а люди, с сердцем и умом, с творческими способностями, профессиональными качествами и изобретательностью, которые можно развивать с целью дальнейшего эффективного использования. Это превосходно, но парадигма, основанная на принципах, предполагает более целостный взгляд на человека. Согласно этой парадигме человек действительно представляет собой главный капитал и ресурс компании, но не только. Человек — это духовное существо, которое ищет смысл во всем, что делает, и стремится делать то, что важно и нужно.

Эта парадигма предполагает руководство на основе универсальных принципов — естественных законов и важнейших общественных ценностей,— свойственных каждой великой цивилизации. Руководители, которые действуют на основе принципов, понимают, что творческий потенциал и инициативность сотрудников превосходит границы дозволенного в их положении. Он значительно шире. Чтобы высвободить творческую энергию подчиненных, мы должны относиться к ним с тем же уважением, что и к клиентам своей компании 1.

Подобное отношение вызывает мощную ответную реакцию, а именно преданность сотрудников. Преданность, которую нельзя купить ни за какие деньги. Эта парадигма ведет не только к росту производительности труда, которой мы постоянно добиваемся, но, что еще более валено, способствует эффективному развитию личности и профессиональному росту. Если мы будем заботиться о своих сотрудниках, наша прибыль возрастет. Подчиненные — это наши внутренние клиенты и потребители, и их отношения с внешними клиентами строятся по той же модели, что и наши отношения с подчиненными. Одним словом, если мы будем заботиться о своих внутренних клиентах, они в свою очередь позаботятся о внешних — то есть о тех, кто обеспечивает прибыль.