Александр Каракулько - Как я Родиной торговал

Способ восьмой.Разделяй и властвуй. Есть притча о старом отце, который умирая созвал сыновей и дал им сломать сначала один прутик, а потом много. Один прутик сыновья сломали сразу, а вот много сломать не смогли. И отец дал им наставление, что бы они были всегда вместе. Так почему крупные бизнесмены стараются держаться вместе? Да потому, что один человек мало что может. Вы представьте, что будет, если все 138 миллионов человек объединяться и скажут корпорации – «Мы не будем покупать вашу дрянь.» И создадут свою корпорацию, которая на основании их желаний будет производить нужный продукт. Тем более, объединив свои капиталы, эти люди уже смогут противопоставить кое-какую сумму для реализации задуманных идей. Это самое опасное, что может произойти для владельцев крупного бизнеса. Весь их ресурс иссякнет мгновенно. В том числе и влияние на экономику. Поэтому необходимо создать условия, при которых людям и в голову не пришло бы объединяться. А это идеология и менталитет. Отчасти, выполняет такую задачу и корпоратив. Читайте выше. Идеологию и менталитет можно заложить с детства, тем самым обеспечив следующим поколениям нужное для корпорации мышление. Потребительское. Для этого можно открыть детские сады, школы, купить учебные заведения, купить учителей, обучить учителей. И всё это можно сделать очень методично и под благовидным предлогом. А в самой корпорации происходит чуточку проще, хотя приёмы все те же. Например, на корпоративах есть специальный человек, который следит за тем, как и кто, с кем общается и в каких отношениях находится. Обычно после таких «вечеринок» делаются перестановки в офисе. Тех людей, которые ненавидят друг друга, или испытывают неприязнь, обязательно сажают вместе. Ведь если внутри корпорации произойдёт объединение людей, а вам кто-то будет неугоден, и вы захотите его уволить, или решаете всем понизить зарплату, то такие люди могут чего доброго вам и голову отвернуть. А для вас это не приемлемо. Поэтому лучше один раз предупредить такую ситуацию, заплатив профессионалу в такой области, чем пожинать одновременный уход всех сотрудников и потерю миллиардных сделок. А если посадить конфликтующих людей рядом, то шанс, что они забудут о разногласиях и объединяться, будет равен практически нулю. А конфликты можно потихонечку подогревать, дабы пыл сотрудников не угасал.

Есть ли ещё какие нюансы, спросите вы? Да полно. Способов множество. Всё зависит только от людей. Так что же играет решающую роль в экономике на самом деле? Разве деньги? Нет. Тогда что? Менталитет. Идеология людей. Сами люди. Вот скажите, станете вы покупать водку, если не пьёте? Мы даже не будем говорить о её недостатках. Конечно нет. Вам она просто не нужна. Тогда алкогольная компания никогда не сможет иметь такое влияние на экономику. Поэтому в интересах компании посеять в умах иллюзию того, что этот продукт действительно нужен потребителю. И компании из кожи вон лезут для того что бы это сделать, или они потеряют свой капитал, и как следствие рычаг, которым можно управлять в современном мире экономическими тенденциями. Но эта тема уже отдельного разговора.

Что же забыли те, кто заработал денег. А они забыли простую вещь, что зарабатывая свои деньги, в основном, они продают то, что и производят те компании, у которых и не существует конкурентов. Не важно, покупаете ли вы продукты в магазине «Пятёрочка» или «Азбука вкуса», всё это не имеет значения. Значение имеет только то, понимаете вы эти процессы или нет. Ведь вы уже одной ногой шагнули в бриллиантовую пропасть. Не делайте второго шага.

Ну а мы с вами посетим ещё один загадочный мир под названием отдела кадров. Для нас необходимо понять, где же проходит та граница, которая отделяет обычного человека от хорошей зарплаты и счастливой жизни. Это конечно ирония, но в ней так же содержится доля истины.

Нам сейчас придётся окунуться в один из интереснейших процессов социального взаимодействия. Мы на секундочку представим, что являемся директором большого завода. И выпускаем сложную аппаратуру. Нам нужно набрать персонал на производство. Времени на это у нас не так много, что бы сидеть и размещать вакансии и разговаривать с каждым пришедшим. Поэтому, мы организуем кадровый отдел и даём им указания, что нам нужен вот такой специалист на такую должность. К нему выдвигаются вот такие требования. Если приходит человек с недостаточными требованиями, но в потенциале он может занять эту должность, поработав немного на производстве и поняв суть проблемы, то его так же, как и первого можно прислать на собеседование к вам, и вы уже решите действительно ли он подходит. Отдел кадров начинает отсев кандидатур на основании инструкций.

Примерно так происходит набор персонала. Одно но. Отдел кадров не может оценить профессионализм работника на основании его слов, резюме и бумажек, которые тот предоставил. Да и в принципе, отдел кадров и понятия не имеет о нюансах производства, и понять справится ли данный человек с задачей он не может. Поэтому, всегда вторичную оценку производит тот, кто понимает в производстве ну хотя бы чуть-чуть. Вообще, оценить работника можно только на месте по результатам труда, какие бы не были хорошие рекомендации и резюме. Для этого обычно дают испытательный срок, который позволяет работнику проявить себя и оставляет работодателю возможность понять действительно ли человек профессионал и есть ли у него потенциал к развитию. Фактически, работодатель смотрит на личные качества, как человек умеет думать, если это интеллектуальный труд, какой он организатор, есть ли у него амбиции, ладит ли он с людьми, какие решения принимает в сложных ситуациях и т. д. На основании многих факторов, руководитель оценивает этого человека и уже принимает решение. Найти человека ответственного и умеющего обучить себя, даже если он впервые встал за сложный станок, не так просто. Конечно, можно понять, что иногда обучить человека сложным вещам потребуется много времени, поэтому задача кадровика найти уже готового специалиста. Может ли это сделать кадровик, задача которого только на основании одного слова, которое отражает то, что человек работал на данном станке сделать выводы о том, какими он обладает качествами? Очень в этом сомневаюсь. Правильная работа кадровика выявить вообще неадекватных людей, отсеять их и предложить к рассмотрению руководителя тех кандидатур, которые являются профессионалами в какой-то области или потенциальными профессионалами. Это грамотная работа кадровика. Не отсеивать только на основании отсутствия образования в данной сфере, а выяснить качества человека, а уже потом посмотреть, что можно предложить соискателю.