Сергей Бабурин - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.

1. Режим рабочего времени работников религиозных организаций в соответствии с комментируемой статьей устанавливается с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, определенной ч. 2 ст. 91 ТК РФ. При этом учитывается режим осуществления религиозных обрядов и иной деятельности религиозной организации в соответствии с ее внутренними установлениями. Поэтому работодатель – религиозная организация вправе устанавливать различные режимы рабочего времени с соблюдением требований ТК РФ.

Исходя из особенностей деятельности религиозной организации, определяемых ее внутренними установлениями, религиозная организация может, к примеру, установить для работника режим гибкого рабочего времени, суммированный учет рабочего времени, ненормированный рабочий день и др.

Работодатель обязан соблюдать ограничения и запреты, установленные ТК РФ по рабочему времени, для отдельных категорий работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей определенного возраста, иных лиц с семейными обязанностями, инвалидов).

Поскольку работодатель – религиозная организация может устанавливать для работников различные режимы рабочего времени, то в соответствии с ч. 3 ст. 111 ТК РФ выходные дни работникам могут предоставляться в различные дни недели.

Если режим рабочего времени конкретного работника религиозной организации отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть отражен в трудовой договоре, как обязательное его условие (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

1. Комментируемая статья устанавливает право религиозной организации самостоятельно решать вопросы заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности согласно перечню, определенному внутренними установлениями религиозной организации. При этом религиозная организация может устанавливать как перечень работ, выполнение которых требует заключения договора о полной материальной ответственности, так и перечень должностей работников, с которыми могут заключаться такие договоры.

Как правило, договоры о полной материальной ответственности заключаются одновременно с заключением трудового договора. Они могут входить составной частью в трудовые договоры или составляться отдельным соглашением, прилагаемым к трудовому договору.

Если потребность заключения договора с работником о полной материальной ответственности возникнет после заключения трудового договора, то вопрос о заключении договора о полной материальной ответственности необходимо решать в учетом разъяснений Пленума ВС РФ, изложенных в п. 36 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (См. п. 3 комментарий к ст. 244 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

1. Комментируемая статья предоставляет право сторонам трудового договора самостоятельно определять основания прекращения трудового договора, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, и отражать их в трудовом договоре.

Такими основаниями, к примеру, могут быть невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации, грубое отношение к прихожанам, разглашение конфиденциальной информации и др.

2. В случае включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, стороны трудового договора определяют также сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении и порядок предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по этим основаниям. При этом работодатель (религиозная организация) обязан соблюдать установленные ТК РФ ограничения увольнения некоторых категорий работников. Например, гарантии при расторжении трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, и лицами, воспитывающими детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

При прекращении трудовых договоров, по основаниям, предусмотренным ТК РФ, работодатель обязан соблюсти сроки предупреждения об увольнении, процедуру увольнения, предусмотренные соответствующими статьями ТК РФ, и предоставить увольняемому работнику гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.

1. Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудового спора стороной трудового договора.

Комментируемая статья ориентирует стороны трудового договора на самостоятельное урегулирование индивидуальных трудовых споров. Эта рекомендация законодателя соответствует п. 10 Рекомендации МОТ от 29.06.1967 № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения», согласно которому, по общему правилу, сначала должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между работником и работодателем независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет.

Работодатель (религиозная организация) может установить процедуру рассмотрения трудовых споров в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.

В случае если индивидуальный трудовой спор не урегулирован работником и религиозной организацией как работодателем, то работник вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд. При этом прохождение процедуры урегулирования индивидуального трудового спора, установленной религиозной организацией в соответствии с ее внутренними установлениями, не является обязательным предварительным условием для обращения работника в суд, на что указано в ч. 3 ст. 391 ТК РФ.