Сергей Бабурин - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.

4. Согласно п. 3 ч. 1 комментируемой статьи основанием увольнения работника по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Во-первых, работодатель вправе уволить работника по данному основанию только в том случае, если недостаточная квалификация работника подтверждена результатами соответствующей аттестации этого работника.

Во-вторых, в состав аттестационной комиссии, на основании решения которой может быть поставлен вопрос о расторжении с работником трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в обязательном порядке должен быть включен член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

В-третьих, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза возможно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

В-четвертых, увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять по состоянию своего здоровья. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п. 31 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63), если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей и работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

При необходимости проведения аттестации работодатель должен разработать и принять (утвердить) локальным нормативным актом соответствующее положение об аттестации работников. При этом необходимо руководствоваться положениями (правилами) об аттестации, разработанными соответствующими федеральными органами исполнительной власти. Например, Правилами аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утв. приказом Федерального горного и промышленного надзора России от 30.10.1998 № 63; Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утв. указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 и т. д.

Положение об аттестации, как правило, должно содержать сведения: о периодичности проведения аттестации, сроках ее проведения, составе аттестационной комиссии и порядке ее формирования, регламенте аттестации, формах аттестационных документов.

Результаты аттестации могут быть выражены в следующих решениях аттестационной комиссии:

1) признать работника соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации) с возможностью:

● повышения в должности (предоставления работы более высокой квалификации);

● поощрения за успехи в работе;

● увеличения размера оплаты труда;

2) признать работника соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации) при выполнении надлежащих условий и с возможностью:

● понижения в должности;

● уменьшения размера оплаты труда;

3) признать работника не соответствующим занимаемой должности (требуемой квалификации).

Только при последнем выводе аттестационной комиссии работник может быть уволен работодателем в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

5. Пунктом 4 ч. 1 комментируемой статьи предусматривается увольнение работника (руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации.

Из текста данного пункта следует вывод, что увольнение по данному основанию допустимо только лишь в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Указанные лица не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), если при этом не происходит смена собственника имущества этой организации. В то же время смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (ч. 2 ст. 75 ТК РФ). Увольнение других работников возможно только в том случае, если эти работники отказываются от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.

Понятие смены собственника организации приведено в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудо вого кодекса Российской Федерации» (см. п. 1 комментария к ст. 75 ТК РФ).

Новый собственник в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (после государственной регистрации перехода права собственности) имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

6. В пункте 5 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для увольнения по данному основанию необходимо сочетание одновременно нескольких условий. Во-первых, работник уже должен иметь наложенное на него и не снятое в установленном порядке дисциплинарное взыскание. Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если он в течение одного года после применения к нему дисциплинарного взыскания, не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Кроме того, работодатель может и до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника, как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника либо по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Во-вторых, работник допустил неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной (служебной) инструкцией и другими локальными нормативными актами.

Вопрос отнесения причин неисполнения работником трудовых обязанностей к уважительным или неуважительным решается применительно к конкретной ситуации, поскольку законодателем эти понятия не определены. Например, к уважительным причинам неисполнения работником своих трудовых обязанностей можно отнести болезнь работника, неисправность оборудования, несвоевременную поставку комплектующих изделий, отключение электроэнергии и т. п.