Борис Башилов - Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг

В трудовом договоре не нужно указыватьвсе те нормы, которые явно противоречат законодательству и будут все равно недействительными.

Если вы двадцать раз в договоре напишите, что работник не имеет право на оплачиваемый отпуск, а работник просто подаст в суд, то, несмотря на наличие трудового договора и подписи работника, ему будет предоставлен отпуск в соответствии с нормами главы 19 ТК РФ.

Не нужно пытаться включать в трудовой договор такие важные нормы, как нормы материальной ответственности. Материальная ответственность (бригадная или индивидуальная) оформляется самостоятельным договором материальной ответственности в соответствии с требованиями законодательства. И даже в случае правильного оформления материальной ответственности, учета всех важных нюансов и формальностей процесс привлечения к ответственности работника через суд (в случае отказа от добровольной компенсации ущерба) процесс не простой, очень хлопотный и обычно длительный.

В трудовом договоре не обязательно указыватьнормы, которые и так определены Трудовым кодексом РФ.

Например, абсолютно излишне вводить в договор предложение «При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой», так как данные нормы прописаны в ТК РФ и не зависимо от того, включены они в договор или нет, работник, отправленный в командировку, имеет гарантии по сохранению должности и среднего заработка.

В ряде случаев может быть полезным указать в договоре, что «работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату, организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, предусмотренные законодательством о труде, а также предоставить работнику отдых, социальное обеспечение при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях на условиях и в размерах, предусмотренных законодательством о труде». Многие работодатели напрасно опасаются, что в этом случае они берут на себя какие-то повышенные обязательства. Эти нормы работодатели обязаны исполнять не в силу договора, а в силу действия законодательства.

И в данном случае мы не противоречим приведенным ранее высказываниям: внесение в трудовой договор этих норм, которые работодатель при любых обстоятельствах все равно обязан выполнить, могут иметь определенный психологический эффект на работника. Хотя, повторимся, вводить в текст договора нормы, прописанные в ТК РФ, не обязательно.

В трудовом договоре нужно указыватьследующее.

Наличие или отсутствие предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. Например, продолжительность отпуска, бесплатные обеды, медицинская страховка и т. д.

Продолжительность испытательного срока. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае возникновения конфликтной ситуации доказать несоответствие работника занимаемой должности все равно достаточно сложно, но при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. И не затягивайте увольнение, так как если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Обратите внимание!

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Многие работодатели выпускают из виду возможность заключения срочного трудового договора.

Если работник, работающий по срочному договору, не устраивает работодателя, его даже не нужно увольнять, достаточно просто не продлять трудовой договор по истечении его срока действия. Однако срочный трудовой договор может быть заключен только при возникновении ситуаций, оговоренных в статье 59 ТК РФ.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. К примеру, работодатель заключил договор аренды торговой точки на один год. По истечения года договор может быть не продлен или арендодателем или арендатором. То есть торговая точка будет работать один год. Брать на себя обязательства и по дальнейшему содержанию работника неразумно. Проще сразу заключить срочный трудовой договор, обязательно мотивируя, с чем это связано. Отсутствие указания мотива заключения срочного трудового договора может привести к тому, что договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Важно отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам. Получается, что такие работодатели могут заключать срочные трудовые договоры без указания мотива, а лишь сославшись на данные нормы Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях срочный трудовой договор бывает выгоднее составить на максимально возможный срок, чтобы удержать хорошего работника, но это нужно учитывать исходя из каждой конкретной ситуации.

Не менее важно указать в трудовом договоре обязанности работника. Многие работодатели составляют трудовые договоры – отписки, в которых, по сути, ничего не указывается. Все обстоятельства предусмотреть невозможно, но чтобы избежать даже не самих конфликтов, а возможности их возникновения, лучше все максимально продумать и оформить.

В то же время в трудовом договоре расписывать все элементы работ, которые должен выполнять работник, не совсем удобно. В этом случае можно сделать ссылку, что работник должен выполнять обязанности согласно утвержденным должностным инструкциям, после ознакомления и согласии с которыми ставится подпись работника. Ссылка на должностные инструкции автоматически указывает на необходимость наличия этих должностных инструкций и ознакомления с ними работника. Как это ни странно, но часто приходилось видеть в договорах ссылку на должностные инструкции, но самих инструкций в этих фирмах не было. В этом случае работодателю будет трудно доказать обоснованность своих каких-то требований к работнику.