А. Лухманова - Диагностика соискателя

Особенно большое значение имеет то, чтобы требования, выдвигаемые к кандидату, понимались им не в личностном смысле, а именно в рабочем, прикладном. Ведь коммуникабельность за чашкой чая, к сожалению, совсем не обязательно будет являться подтверждением коммуникабельности в процессе труда.

А. В. Кавтрева в своей статье «Прием на работу. Шесть характерных ошибок» приводит следующие примеры конкретизации формулировок в заявках на вакантные должности (цитируется по тексту):

«Вместо эпитета «аккуратный»(для секретаря) пишем: «Не ошибается при перенесении информации из одних документов в другие на больших массивах (более 100 разнородных источников в день). Сможет сверстать записи в редакторе Word по заданному шаблону на оформление документов».

«Вместо требования «письменная грамотность»(для менеджера по работе с VIP-клиентами) пишем: «Не делает в письмах / предложениях к клиенту очевидных ошибок, как грамматических, так и смысловых, может ошибаться только при сложной пунктуации».

«Вместо требования «любовь к людям»(для продавца-консультанта) пишем: «Отсутствует гонор (нет претензии в голосе, не транслируется стереотип, что ему все здесь должны). Не пытается манипулировать другими людьми, унижая и попрекая их незнанием. Не считает окружающих глупее себя (это касается, в том числе, знаний о товаре или услуге). Готов дружелюбно и терпеливо рассказывать, обучать, пояснять покупателю свойства товара».

«Вместо эпитета «усидчивый»(для менеджера по набору участников тренинга) пишем: «Делает 150—200 звонков в день».

«Вместо требования «аналитический склад ума»(для него же) пишем: «Распознает в ходе общения с потенциальными участниками тренинга основные типы выдвигаемых возражений, определяет сложившиеся стереотипы; выбирает наилучшее сочетание аргументов, направленных на преодоление возражений».

«Вместо эпитета «внимательный»(для провизора) пишем:

1) при поиске и создании документа безошибочно отслеживает необходимые данные (наименование, количество, дозировку препарата);

2) при работе с товаром способен находить необходимый товар за время, отведенное по стандарту; [9]

Следующей важной ошибкой является проведение тестирования, совершенно не связанного с реальными жизненными ситуациями, когда потенциальному сотруднику в качестве проверочного упражнения предлагается своеобразная игра, клоунада, не имеющая никакого отношения к реальной деятельности. Например, когда кандидату предлагают выйти и познакомиться с каким-либо сотрудником компании для проверки его коммуникабельности, умения вызывать симпатию, находчивости. Как утверждает А. В. Кавтреева (и автор с этим утверждением согласен), в действительности, например, хороший продавец посчитает неверным просто так надоедать человеку беспредметным разговором, но с удовольствием и очень грамотно расскажет потенциальному покупателю о свойствах заинтересовавшего его товара.

Таким образом, достаточно верным будет являться утверждение, что невозможно судить о профессиональных способностях претендента, заставляя его раскладывать и пересчитывать в разной последовательности черные и красные круги. Несомненно, это имеет какое-то немаловажное значение в оценке чисто психологических особенностей кандидата, но, к сожалению, полной картины о нем как о работнике не предоставит. Ведь кто из нас на вопрос: «Ваши действия в случае сердечного приступа у прохожего на улице?» – не ответит, с целью выглядеть наиболее социально привлекательно и понравиться работодателю, что немедленно отложит все свои текущие дела и окажет посильную помощь человеку?

Следовательно, можно прийти к однозначному утверждению: абстрактные модели должны строиться там, где невозможно сделать реальную проверку соискателю. Нужно не забывать, что многие с удовольствием играют в деловые игры, немногие из них любят помогать другим, и только единицы могут работать с неизменным качеством. Давая соискателю какое-либо оценочное задание, необходимо предельно увязать его с предстоящей трудовой функцией, а желательнее и вовсе найти реальное дело. Это сделает тестирование наиболее продуктивным.

А. В. Кавтреева в упомянутой уже статье говорит о том, что (цитируется по тексту) «очень полезно, чтобы люди реально работалии им было трудно. Можно дать намеренно скучные и сложные задания, если кандидата ожидает такая работа. Ведь даже труд клоуна в цирке – это прежде всего рутинные репетиции по отработке трюков, реприз, разучивание упражнений с животными и создание ответов на реплики зрителей».

Лучше всего деятельные задачи / упражнения создавать, используя ситуации:

1) характерные, кропотливые, ежедневные (особенно те, которых обычно избегают сотрудники);

2) при которых могут возникать спорные моменты;

3) проявляющиеся на стыках между подразделениями;

4) проявляющиеся в конкретных «узких местах» (при выполнении должностных обязанностей) и т. п.

При этом цель проверяющего – предельно конкретизировать задание и отсечь у соискателя так называемую «лень второго уровня» Т. е. не давать ему возможности:

1) неплодотворно и долго обсуждать задание;

2) замещать одно задание другим;

3) выполнять психологически более легкие и приятные действия (например, рассуждать о том, как бывает вообще, рассказывать байки, подменять условия, ссылаться на неконкретность ситуации и так далее и тому подобное). Например, актер, не выучивший роль, обычно склонен спорить с режиссером о своеобычном видении пьесы, а ленивый руководитель – замещать собственную работу заклинаниями про командный дух…

Другими словами, нельзя давать возможность соискателю уходить от деятельности.

Пример.

Вакантная должность– руководитель отдела рекламы.

Место предполагаемой работы– магазин по продаже сантехники.

Менеджер (принимающий на работу):

– Вы завтра выходите на работу. Магазин стоит на одной улице с самым крупным в городе рынком строительных и отделочных материалов. Несмотря на то что рынок кишит народом, в магазине людей немного. Поясните, как Вы будете исследовать эту ситуацию. Какие могут быть причины рекламного и нерекламного характера? Как Вы намерены выходить из ситуации? Ваш алгоритм действий на день? Неделю? Месяц? Квартал?

Претендент:

– Мне же надо знать специфику… Я ведь только пришел.

Менеджер:

– Пожалуйста. Задавайте Ваши профессиональные вопросы. Какие данные Вам нужны?

Претендент:

– Ну, я попытаюсь разобраться…

Менеджер:

– Пожалуйста, разбирайтесь. Каков Ваш алгоритм? Задавайте мне вопросы.