А. Лухманова - Диагностика соискателя

Претендент:

– Я пойду в магазин и посмотрю…

Менеджер:

– Что Вы хотите увидеть там в первую очередь?

Претендент:

– Может, там цены большие…

Менеджер:

– Вы меня спросите. Я отвечу. Маленькие цены. Какой Ваш следующий вопрос?

(Пауза)

Менеджер:

Пожалуйста, продумайте и подготовьте письменно перечень необходимой Вам информации, а также список вопросов, которые Вы хотели бы задать, и снова подойдите ко мне (в такое-то время). [10]

Если трудно выбрать работника по причине избытка подходящих на первый взгляд претендентов, рекомендуем действовать следующим образом: предложить кандидату выполнить усложненное задание в короткий период времени, смоделировав особо перегруженную ситуацию. В то же время необходимо помнить о том, что нельзя ставить человека в психологически тяжелые условия, нельзя обижать, выводить из равновесия неадекватными вопросами и т. п. Потенциальный работник должен попасть в специфические рабочие параметры.

«Ниже (в примерах) обратите внимание на то, что ситуация с решением „задачи с усложнением“ и оценкой этого решения прозрачна и для соискателя, и для того, кто проверяет, и для того, кто подает заявку на вакансию».

Пример 1.

Вакантная должность –ведущий специалист отдела закупки.

Место предполагаемой работы –магазин бытовой техники.

Менеджер (принимающий на работу):

– Наш магазин Вы уже посмотрели. Предположим, Вы приступили к работе. Представьте, что магазин только открывается и товаров еще нет. Имеется 5 млн рублей. Необходимо грамотно заказать товар, как можно удачнее сформировать ассортимент, не ошибиться с выбором и не затоварить склад «неликвидами». Меня интересует последовательность Ваших действий, просто перечислите их. Я буду выступать в роли компьютера и отвечать на любые Ваши вопросы. Давайте начнем…

Пример 2.

Вакантная должность –администратор компьютерной сети.

Место предполагаемой работы –консалтинговая компания, имеющая собственный интернет-проект.

Менеджер (принимающий на работу):

У нас авария. Входящий трафик за два последних дня составил два гигабайта (при стандартном трафике 100 килобайт). Компания платит за входящий трафик. Каковы возможные причины этой ситуации? Ваши действия? Перечислите их. [11]

На практике возникают ситуации, когда соискатель затрудняется в решении задания с усложнением и просто излагает порядок своих действий, ошибается на сложных и нестандартных задачах – это не должно вызывать особых опасений, но если он уходит от ответа, пытается оправдаться – это веская причина для отсева соискателя.

Еще одна ошибка заключается в том, что весь процесс отбора ограничивается только лишь собеседованием и решение принимается на основе интуиции, исходя из внешнего поведения соискателя.

Нельзя забывать о том, что сегодня практически любой претендент на вакантную должность достаточно неплохо «подкован» в деле поиска работы. Ведь так много сегодня публикуют на эту тему.

Вполне естественно, что человек, желающий получить наиболее подходящую на его взгляд работу, постарается достаточно хорошо подготовиться к собеседованию. Например, зачастую сегодня практически каждый при любом удобном случае старается получить какой-нибудь сертификат либо свидетельство об окончании каких-либо курсов. Кроме того, многие научились приемам самопрезентации, подготовлены к прохождению психологических тестов и умеют грамотно ответить на любой вопрос интервьюера. А уж что говорить о том, что каждый соискатель обязательно продумает перед собеседованием политику своего поведения и то, как он будет одет. Но, несмотря на то что большинство соискателей умеют говорить на собеседовании правильные слова, демонстрировать оптимизм и выражать готовность к любым свершениям, перед работодателем стоит другая цель: выбрать наиболее работоспособно, квалифицированного необходимого организации специалиста, избегая соблазна поддаться первому впечатлению.

Многие рекомендуют в такой ситуации проводить письменную проверку. Считается, что она резко сокращает риск ошибки при отборе персонала. Письменное задание – это очень кропотливая, сложная работа, которую необходимо выполнять по шагам и при этом попытаться не растерять весь свой внешний лоск и презентабельность. В частности А. В. Кавтрева в вышеупомянутой статье пишет по этому поводу:

«При проведении письменных заданий неоднократно приходится наблюдать ситуации, когда претендент, весьма солидный и приятный „внешне“, превращается в школьника, а именно:

1) бросает работу невыполненной;

2) сдает ее не вовремя;

3) оформляет ее небрежно;

4) бегает за принимающим менеджером с предложением рассказать устно (под предлогом «несвойственности письменного мышления», «личной аудиальности», «огромного количества мыслей в голове», ‘неважного самочувствия» и т. п.);

5) торопится сдать, толком не доделав, не проверив, и т. д.». [12]

Пример.

В супермаркете отделочных и строительных материалов работал старшим продавцом очень трудолюбивый и ответственный сотрудник. В его отделе все было разложено по полочкам. Работу продавец любил и выполнял ее с удовольствием, игнорируя коллег, зовущих его в курилку в рабочее время.

Директор супермаркета приметил продавца и пригласил поучаствовать в конкурсе на должность администратора торгового зала. Для выполнения проверочного задания продавца направили в соседний отдел составлять перечень смежных товаров (которые часто покупают вместе, к примеру, краску с валиком и т. д.). При этом можно было запрашивать любую информацию, анализировать отчеты, с тем чтобы затем предложить способы увеличения продаж.

Продавец отказался писать отчет. Обосновал он это тем, что коллегам, работающим в этом отделе, виднее и все, что могли, они уже сделали (т. е. покрыл их). Кроме того, продавец вдруг стал говорить о том, что клиент сам знает, что ему нужно купить, и всегда найдет товар, если ему действительно надо. Стало понятно, что продавец на должность администратора явно не годится.

Пример.

На должность менеджера отдела рекламы устраивалась очень активная молодая женщина. На собеседовании она производила приятное впечатление своей энергией и жизнелюбием. Ее письменное проверочное задание состояло из трех пунктов. При довольно скромном выполнении заданий в каждом из них она сделала дописку, что у нее много идей, но расскажет она их, только когда ее примут. До момента окончательного решения она неоднократно звонила менеджеру по персоналу с целью встретиться и поговорить по душам. Таким образом, потенциальный сотрудник, привыкший манипулировать коллегами и руководителем, при проверке через бумагу потерял свой «инструмент» и почувствовал себя неуютно.