Станислав Логунов - Путь самурая [Внедрение японских бизнес-принципов в российских реалиях]

При постоянном усовершенствовании производства, появлении новых технологий непрерывно растет уровень автоматизации. Это должно приводить к столь же непрерывному сокращению персонала, занятого производством. Но в компании Toyota стремятся по возможности сохранять своих сотрудников.

Слишком много сил и средств вкладывается в развитие работников, чтобы можно было потом ими разбрасываться, а в постоянно совершенствующейся и расширяющейся организации всегда найдется место для хорошо подготовленных людей.

Кроме того, сотрудники Toyota привыкают получать удовлетворение от своей деятельности, от постоянного развития и новых достижений. То есть они мотивированы для качественной работы именно на этом предприятии, лояльны. Подготовить новых людей, обладающих теми же качествами, долго и дорого. Так что расставаться с сотрудниками попросту нерационально – это ресурсы, в которые уже вложены достаточно крупные инвестиции.

Здесь возникает еще один парадокс: несмотря на декларируемую бережливость, Toyota не экономит на обучении персонала. Учебные программы компании достаточно затратны, но с точки зрения долговременного развития эти затраты оказываются оправданными. Развитие сотрудников, создание внутри организации атмосферы взаимного уважения, основанного на признании высокого потенциала и квалификации всех работников, требует усилий и денежных средств. Но потраченные средства окупаются, поскольку без этого существование самообучаемой, непрерывно развивающейся компании просто невозможно.

Для тщательной оценки менеджеров, способных руководить в условиях корпоративной культуры Toyota, применяется система из пяти основных критериев:

1. Способность к творческому подходу (умение мыслить нестандартно, планировать с учетом долгосрочной перспективы).

2. Умение решать проблемы (готовность правильно оценить ситуацию, принять решение и настоять на его выполнении).

3. Наличие навыков в управлении (умение расставлять приоритеты и организовывать выполнение работ).

4. Умение работать с людьми (правильно оценивать сотрудников, поддерживать обратную связь и заниматься наставничеством).

5. Способность завоевать и удержать доверие и уважение подчиненных.

Можно сказать, что это исчерпывающий список критериев для любой другой компании.

С одной стороны, эта книга – достаточно успешная попытка убедить читателей в том, что кажущаяся противоречивость Toyota по своей сути является системой разнонаправленно действующих сил, помогающих поддерживать стабильное развитие компании. А с другой – наглядный учебник по системному мышлению, помогающий осознанно организовывать бережливое производство.

Основным недостатком книги, если считать это недостатком, оказывается слишком большое количество подробных иллюстративных примеров из автомобилестроительной практики. Но если для читателя, заинтересованного в получении сухих сведений, это минус, то тем, кто увлечен историей Toyota, эти главы покажутся чрезвычайно занимательными.

Возможно, в «Экстремальной Toyota» для адептов Производственной системы Toyota окажется не слишком много новых идей. Но свежий взгляд на уже изученные концепции также будет полезен, а для новичков книга поможет снять потенциальные противоречия.

Если вы прочитали предыдущие части книги, то уже составили первое впечатление о системе бережливого производства и можете понять, насколько она вам подходит. В этом разделе я расскажу о книгах, описывающих практический инструментарий TPS – методики, подходы и инструменты в буквальном смысле этого слова. Всем этим необходимо овладеть для того, чтобы внедрение бережливого производства в вашей компании прошло максимально гладко и успешно.

Важно отметить, что многие из рассматриваемых ниже инструментов вполне применимы в отрыве от собственно Производственной системы Toyota.

Например, я успешно экспериментировал с методом «5С» и при разработке собственной системы селф-менеджмента (управления собой). Я сам использую эту систему и рекомендую ее другим. Тем более что вы можете легко убедиться в ее эффективности дома или за рабочим столом.

А метод «пять почему?» помогает разобраться в истоках возникающих проблем вне зависимости от того, где эти проблемы возникают – на работе, дома или на отдыхе.

Материал третьей части будет полезен людям, занимающим самые разные места в иерархии компании, – каждый сможет найти для себя что-то полезное.

А если решение о внедрении элементов TPS в организации уже принято, прочесть этот раздел придется каждому сотруднику. И начнем мы с темы, особенно актуальной для наших производителей, – с контроля качества.

Оригинальное название:Kaizen: The Key to Japan’s Competitive Success

Год первого издания:1986

Достоинства:Основополагающая работа по бережливому производству.

Недостатки:Рассматривает в основном японские реалии.

Издатель на русском языке:«Альпина паблишер»

Время прочтения:4–6 часов.

Уровень:Базовый.

Оценка:9/10.

Одним из основных отличий японских производственных систем является отношение к качеству – совокупности свойств, способных меняться к лучшему, увеличивая ценность продукции. Постоянное совершенствование по-японски называется «кайдзен». В своей книге «Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний» гуру бережливого производства Масааки Имаи анализирует теорию и практику кайдзен, его роль во внедрении непрерывного контроля качества на современных предприятиях.

Для японских производителей, следующих путем кайдзен, качество является приоритетным даже по отношению к прибыли. Это совершенно не означает, что автомобили и телевизоры в Японии производят бессребреники, – просто японцы пришли к выводу, что, обеспечивая качество, они тем самым повышают и прибыль. Поэтому в кайдзен-компаниях применяется Всеобщий контроль качества – метод, при котором в мероприятия по повышению эффективности включены, каждый на своем уровне, все сотрудники компании без исключения. Качество стремятся заложить еще на стадии разработки продукции, чтобы с самого начала предоставлять потребителям удовлетворяющий их товар.

Так как Всеобщий контроль качества подразумевает участие в нем всех участников производственного процесса, включая поставщиков оборудования и материалов, субподрядчиков и продавцов, возникла концепция межфункционального (иногда встречается перевод «кроссфункционального») управления. Согласно ей, различные структурные подразделения и даже разные предприятия должны согласовывать свою деятельность по поддержанию качества.