Станислав Логунов - Путь самурая 2.0. Бережливое мышление

Ротер подчеркивает: хотя может показаться, что учитель, задавая вопросы, подталкивает ученика к заранее определенному «правильному» решению, на самом деле он поощряет его к самостоятельному мышлению, направляя по ходу процесса.

Хотя наставники на Toyota не навязывают решения, они могут подсказать, как следует подходить к их выработке. При этом они позволяют ученикам совершать незначительные ошибки (разумеется, не влияющие на конечный производственный результат), в точном соответствии с поговоркой «На ошибках учатся».

Чтобы стать хорошим учителем, обязательно нужно какое-то время провести в роли ученика. Только пройдя путь «ката-совершенствования» самостоятельно, под руководством опытного наставника, человек может понять, как правильно руководить другими на этом пути.

Очень сложно, но совершенно необходимо научиться непредвзято относиться к решениям ученика, логика типа «существуют два решения – мое и неправильное» здесь не работает. Нельзя задавать наводящие вопросы, это не помогает учащемуся развиваться. Для наставника главное не то, что думает ученик, а то, как он думает.

Автор книги в полном соответствии с принципами Toyota рекомендует оформлять работу с учеником над планом действий в письменной форме на листе формата A3. Это проясняет мысли, делает взаимоотношения наставника и наставляемого более предметными и сфокусированными.

В книге Ротера на примерах пошагово разобран подход Toyota к решению возникающих производственных проблем.

Все начинается с выделения основной проблемы. После этого, согласно принципу «Дао Toyota» «иди и смотри», происходит полевое исследование, которое позволяет понять, как процесс должен осуществляться и как он осуществляется в действительности. На этом этапе можно принять меры по минимизации ущерба до устранения его причины. В рамках «иди и смотри» выявляется истинное место возникновения неполадки.

Затем анализируются причины отклонения и начинается проверка сделанных предположений. Для этого разумно применять метод «пять «почему?», который заключается в последовательном уточнении истинной причины события через установление цепочки причинно-следственных связей. Благодаря этому определяется первопричина, которую и следует удалить, чтобы исключить повторение проблемы.

Теперь можно разрабатывать меры по устранению установленной первопричины. Ротер рекомендует изменять по одному фактору за раз – это более медленный путь, но он позволяет видеть влияние каждого фактора на результат.

После того как проблема решена и это подтверждается на практике, успешные меры стандартизируются и массово внедряются в производство.

«Тойота ката» – прекрасное дополнение к основополагающим книгам о производственной системе Toyota, таким как «Дао Toyota» Джеффри Лайкера. Майк Ротер рассматривает только отдельные особенности системы, поэтому его книга получилась очень сфокусированной и подробной.

Подход к обучению, описанный Ротером, должен заинтересовать всех тех, кто стремится внедрить методы бережливого производства у себя на предприятии, вне зависимости от занимаемой должности.

Оригинальное название:Lean Office Demystified: Using the Power of the Toyota Production System in Your Administrative Areas

Год первого издания:2006

Достоинства:Пример применения методов бережливого производства в непроизводственной сфере

Недостатки:Сумбурное изложение некоторых моментов

Издатель на русском языке:«Альпина паблишер»

Время прочтения:4–6 часов

Уровень:Базовый

Оценка:7/10

Офисная деятельность – одна из наиболее рутинных. Меняются инструменты – счеты, печатные машинки, кульманы заменены компьютерами, – но это не более чем косметические усовершенствования. Бесспорно, компьютерная революция резко повысила производительность кабинетных работников, но потенциал этой революции уже давно исчерпан. Дальнейшая модернизация программ и устройств позволит еще немного увеличить эффективность количественно, но не качественно.

Проблема заключается в том, что процессы, происходящие в офисах, остаются неизменными со времен диккенсовских клерков. Чтобы достичь качественных изменений, необходимо изменить сами процессы. И последовательное, осознанное применение элементов Производственной системы Toyota позволяет это сделать. Дон Тэппинг и Энн Данн в своей книге «Бережливый офис. Устранение потерь времени и денег» дают практические рекомендации по внедрению методов TPS в административной сфере.

Напомню, суть бережливого производства – непрерывное сокращение потерь, то есть того, что не создает ценности для конечных потребителей. Хотя в офисе основным инструментом являются люди, важно понимать, что речь идет не об их сокращении, а об оптимизации использования труда сотрудников.

При этом пересмотру подлежат как должностные обязанности, так и способы их выполнения, что позволит эффективнее выявлять потери, совершенствовать обмен информацией на всех уровнях, повысить качество и стимулировать работников самостоятельно находить и реализовывать улучшения. Чем бы ни занималась компания, в ней всегда есть процессы, которые можно упростить.

Для внедрения бережливого производства необходимо обеспечить готовность людей к переменам и осознание ими неизбежности этих перемен. Культура организации изменяется вместе с принципами ее отдельных сотрудников.

Внедрение следует осуществлять в три основных этапа. На первом организация аккумулирует знания о рабочих процессах и тем самым приобретает контроль над ними. На втором происходит собственно внедрение изменений, основанных на собранных знаниях. И, наконец, на третьем этапе запускается непрерывное совершенствование.

Еще Козьма Прутков отмечал, что «[узкий] специалист подобен флюсу». В обычной офисной практике узкая специализация особенно распространена, отдельные сотрудники могут быть носителями от 80 до 100 % информации о тех или иных процессах. С повышением конкуренции на рынке труда многим начинает казаться, что монопольное владение знаниями является своего рода «страховкой от безработицы», и этот взгляд, увы, не так уж необоснован. Однако для компании подобный подход является крайне вредным.

Незаменимость работников оборачивается прямым ущербом, когда по объективным причинам их все же приходится заменить. Производительность целого подразделения, а иногда и компании в целом зависит от графика отпусков или состояния здоровья одного сотрудника. А замена специалиста и вовсе оказывает несоразмерное влияние на рабочий процесс, так как обучение новичка занимает достаточно много времени, и при этом часть знаний все равно теряется вместе с уходящим специалистом. Кроме того, если большинство сотрудников не разбираются в рабочем процессе, они не могут принять участие в его улучшении.