Альберт Сафин - Личная эффективность: думать долгосрочно и действовать точно

«Хорошо, что он не настаивает и не давит на меня. Я ощущаю себя спокойно. Могу и отказаться от покупки. А могу и купить прямо сейчас».

Вы понимаете, что произошло? Продавец ненавязчиво выманил вас на свою территорию, и вы уже сами подсознательно уговариваете себя совершить покупку именно у него.

Но при этом у вас остаётся полное ощущение, что вы абсолютно самостоятельно принимаете решение.

Так оно и есть. Просто консультант показал высший пилотаж в искусстве продажи, и вы не можете это не оценить и не довериться такому профессионалу.

А теперь посмотрите на эту ситуацию с точки зрения продавца – то есть, со своей собственной.

Почему бы вам не взаимодействовать со своими слушателями таким же образом?

Вы ведь помните, что продажа – это не цель, а следствие ваших взаимоотношений с клиентом. И этим вопросом, заданным в конце вашей презентации, вы подчеркиваете: я хочу быть вам полезным; я готов предоставить вам максимум информации; я уважаю любое ваше решение.

А в голове клиента вы аккуратно закрепляете связь: самое лучшее решение связано с этим человеком / этой компанией.

Такой же вопрос можно использовать при переговорах с потенциальным партнёром для создания аналогичной связи.

И даже при выступлении перед коллективом вашей компании. Например, при лоббировании своего нововведения (глава 18) в конце выступления спросите сотрудников:

– На какие ваши вопросы я могу ответить, чтобы эта идея стала вам понятнее, и мы могли начать с ней работать?

Как и в приведённом выше примере, вы этим вопросом выманиваете сотрудников на свою территорию, одновременно демонстрируя им уважение и готовность к диалогу. Разве смогут они игнорировать вашу новую идею после этого?

Берите этот манёвр на вооружение – и клиенты сделают свой выбор: сотрудничать с вами!

Из урока вы узнаете:

– Что необходимо учесть, отправляя сотрудников компании на внешнее обучение.

– Как сделать так, чтобы внешнее обучение сотрудников дало компании результат.

Попробовали ли вы уже внедрить в своей компании систему внутреннего обучения сотрудников, которой была посвящена 4 глава?

Или вы предпочитаете отправлять своих людей на внешнее обучение?

Эти два способа поднятия компетентности сотрудников не являются взаимоисключающими. Наоборот, они дополняют друг друга и дают прекрасные результаты при параллельном использовании.

И конечно, в разных ситуациях более эффективным бывает либо один, либо другой способ.

В этой главе мы коснемся особенностей внешнего обучения, и я поделюсь с вами одним интересным манёвром.

Предположим, вы получили информацию о семинаре по активным продажам и решили отправить на него одного из менеджеров по продажам – назовём его Кирилл. Разумеется, вы рассчитываете, что Кирилл подойдёт к учёбе со всей ответственностью. И после посещения семинара немедленно начнёт применять все фишки, которым его научили, и вдвое поднимет продажи.

Вы ведь для этого оплачиваете его обучение, верно?

И вот вы вызываете к себе Кирилла и говорите ему:

– Кирилл, в четверг пойдёшь на семинар по продажам, я тебя записал. Ты должен внимательно слушать и всё конспектировать. В пятницу придёшь – доложишь. И имей в виду, со следующей недели твой план продаж увеличится. Тебя научат, как эффективнее продавать – вот и продавай!

Я вас разочарую: вряд ли среднестатистический Кирилл будет точно следовать таким вашим указаниям. Если семинар действительно хорош, вероятно, он будет слушать. Записывать – маловероятно. Отчитаться в пятницу забудет или не посчитает нужным. В лучшем случае скажет вам, что всё в порядке, он сходил. К понедельнику бо́льшая часть новых знаний выветрится из его головы и применять будет уже нечего.

Чтобы этого не произошло, сместите акценты в своём обращении к сотруднику. Попробуйте такой вариант:

– Кирилл, послушай, в четверг будет классный семинар, для нас было бы важно там присутствовать. Я сам очень хотел пойти на это обучение, но никак не получается втиснуть его в график. И я отправляю тебя, потому что ты человек толковый и лучше всех справишься с задачей.

Будь добр, принеси мне, пожалуйста, подробный конспект, чтобы я мог его изучить. И попрошу тебя пояснить и прокомментировать для меня твой конспект, наверняка ты запомнишь самые важные детали.

Кроме того, выбери на семинаре две идеи, которые, по твоему мнению, мы можем внедрить в нашей компании. И ещё две идеи, которые ты лично готов взять на реализацию, и тем самым отработать инвестиции в это обучение.

Чувствуете разницу?

В предложенном мной варианте вы: доверяете сотруднику быть вашим представителем; полагаетесь на его исключительные достоинства; ждёте от него важной информации; даёте ему возможность решить, что полезно для компании, а что интересно для него самого.

Кирилл просто не сможет быть невнимательным и забывчивым в такой ситуации. Он не сможет вас подвести.

Только обязательно обсудите с ним итоги его участия в семинаре, не пожалейте на это времени и не откладывайте на потом.

В итоге вы получите обученного сотрудника, думающего о пользе компании, который к тому же возьмёт на себя реализацию новых идей.

Вот так мудрый руководитель тренирует взрослое эго-состояние своего подчинённого и отбивает инвестиции во внешнее обучение!

Из урока вы узнаете:

– Как ругать сотрудника, чтобы не обесценить его труд и сохранить с ним взаимоотношения.

– Как сделать так, чтобы в будущем сотрудник не повторял свои ошибки.

Несмотря на заголовок, ругать сотрудников мы категорически не будем. Ругать – вообще не метод для мудрого руководителя.

Пожалуйста, помните две вещи.

Первая: если вы напустились на коллегу с руганью, значит, вы сами спровоцировали такую ситуацию, чтобы иметь возможность выплеснуться и разрядиться на другом человеке.

Вторая: весь негатив с работы ваш товарищ понесёт домой, а значит, от вашей несдержанности пострадает не только он сам, но и его семья, соседи или друзья.

Мудрость же заключается в том, чтобы не навредить! Ни себе, ни окружающим. К тому же, как вы понимаете, агрессия по отношению к сотрудникам не решит ни одной проблемы, но только добавит новые.

Значит, договорились, – никаких криков и обвинений. Даже если коллега не сдержал слово / не выполнил взятую на себя задачу / допустил ошибку, нельзя действовать разрушительно.

Вместо этого при «разборе полётов» ваша задача – укреплять веру сотрудника в себя и настраивать его на избежание подобных ситуаций в будущем.