Анна Шелест - Миллион в стаканчике кофе

С кандидатами мы встречались в городских кафе, и я рассказывала, что скоро откроем красивый киоск с чумовым кофе и классными бариста. Приходилось показывать на картинках будущий проект. Ведь его ещё не построили! Было странно звать сотрудников на работу в заведение, которого ещё нет. Но я старалась визуализировать и говорила о новой кофейне с таким воодушевлением, что порой казалось, что я им что-то продаю. Задача была не просто найти подходящего человека, а убедить его пойти с нами. Пройти с нами путь от старта. И спустя две недели поисков мы нашли троих ребят. Первому из них повезло больше всех – он был также отправлен на обучение в Ижевск за наш счёт, и работа в нашей команде началась для него с небольшого приключения.

– Поедешь на родину «Бурановских бабушек» учиться мастерству бариста? – спросила я у одного из наших первых бариста. Это был риторический вопрос.

К сожалению, несмотря на все достоинства нашей северной столицы, сегодня у многих молодых ребят и девушек на предложение «уехать из Сыктывкара» ответ будет незамедлительным и однозначным: «Когда отправляемся?».

Итак, я провела всего шесть собеседований и выбрала трёх кандидатов, которые были лучше трёх других. Вроде бы отлично. Но стоит добавить, что трое других были просто ужасными, и поэтому на их фоне ребята смотрелись просто идеальными кандидатами. Не повторяйте моих ошибок. Не имея должного опыта в сфере подбора персонала, я оценивала будущих бариста интуитивно по известным только мне критериям и образу идеального сотрудника в моей голове, игнорируя действительно важные факторы. Однажды девушка на собеседовании сказала, что ей очень нужны деньги, чтобы помогать маме, а на первую зарплату она купит младшему брату велосипед. Мне понравилась её мотивация, и мы взяли её в команду «за доброту» и «семейные ценности». Несколько девчонок попали в команду за то, что были очень симпатичными или имели яркую нестандартную внешность, а несколько парней – за хорошее чувство юмора и прикольные «татухи». В дальнейшем мы провели за пять лет более 200 собеседований и выработали свой список правил, основанных на горьком опыте. Приведу некоторые из них.

• Важно знать, кого ты ищешь.

• Ищите, пока не найдёте реально классного сотрудника.

• Не берите первого более-менее достойного кандидата, потому что он «нужен срочно». Лучше проводите собеседования регулярно. Тогда не придётся выбирать из двух зол наименьшее.

• Если есть большие плюсы, но есть и большие сомнения – лучше не берите.

• Не берите друзей, девушек, родственников действующих сотрудников. Можно сделать исключение, если они, правда, очень крутые. Но! Не берите их только потому, что их просит взять ваш действующий сотрудник. Возможно, в дальнейшем из-за этого придется проститься с обоими.

• Не берите на работу постоянных клиентов. Как минимум – потеряете клиента.

• Не берите человека, влюблённого в ваш продукт, если это главный признак, по которому кандидат вам понравился. Возможно, работа, связанная с этой любовью, его разочарует. Ведь это РАБОТА.

Помню случай, когда одна чудесная девушка долго уговаривала нас взять её на работу. «Кофе – это моя любовь», – говорила она и была на двести процентов уверена, что ей стоит попробовать стать бариста. Мы очень сомневались, ведь она уже была хороша в другом деле. Но эта девушка была очень настойчива, и мы всё-таки взяли её в команду бариста. Кстати, настойчивость действительно приносит свои плоды. Если сомневаетесь, посмотрите фильм «Основатель» про известную всем сеть «Макдональдс». Там есть о чём задуматься. Но вернёмся к нашей влюблённой в кофе сотруднице. Настойчивая девушка в первый день буквально прыгала от радости и с воодушевлением принялась познавать азы работы бариста. На второй день, после двенадцатого за смену мытья блендера, заполнения скучной документации, изучения кассовой дисциплины и работы в большом потоке гостей, её мотивация немного поубавилась. А на третий день обучения она заявила мне: «Я поняла, что кофе – не моя любовь. И работа бариста мне совсем не понравилась. Прошу прощения за время и нервы, которые вы на меня потратили». И позже вообще перестала пить кофе. Так одним кофеманом на Земле стало меньше. А мы сделали свои выводы.

Хорошей идеей будет конкурс среди понравившихся кандидатов. Так вы увеличите мотивацию работать у вас, найдёте лидеров и посмотрите на будущих сотрудников на практике. Часто человек на собеседовании и человек на работе – это два разных человека. Соревновательный эффект и практика на будущем месте работы хорошо раскрывают качества кандидатов, а также дают возможность попробовать себя в деле и определиться, насколько им это подходит. В результате таких конкурсов мы нашли звёздочек, которые проработали в команде очень долго и принесли ей много пользы. А один из них даже стал нашим управляющим в будущем и разработал свою методику проведения собеседований.

Глава 7. Два года плохая погода

Не буду описывать день официального открытия первого кофе-бара. Ведь он к тому времени работал почти две недели, только без вывески. Скажу только, что всё прошло отлично: воздушные шарики, акция «Второй стакан в подарок», очереди за кофе, много довольных гостей. Бабушка приехала за капучино за 100 рублей (ну вы помните). «Можно было и угостить бабушку кофе», – возможно, скажете вы. Но она сама хотела его купить. И я не возражала. Вообще, отдавать бесплатно продукт, на котором ты зарабатываешь, не самая лучшая идея. Это снижает его ценность. Многие удивляются, но я и сама почти всегда покупаю кофе в своих заведениях, не пью его литрами бесплатно, просто потому что босс. У нас есть такое понятие, как «стаф» – это маленький бесплатный кофе для каждого сотрудника один раз за смену. Считаю, что этого вполне достаточно.

Кстати, однажды кандидат на собеседовании сказал, что у конкурентов сотрудникам разрешено пить кофе без лимита. Мол, есть условия работы и получше. И вообще, мы жмоты (это уже я сама додумала). Не вижу в этом ничего хорошего. Недобросовестные сотрудники будут использовать такое право во вред компании, и продукт обесценивается. Тот самый кандидат в итоге ушёл от нас работать барменом спустя пару месяцев. И мы об этом не пожалели.

Как же мотивировать тогда сотрудников? Что делать, чтобы от вас не уходили? Как создать компанию, в которой хочется работать, несмотря на то, что кофе не льётся рекой и заработная плата не сулит золотые горы? Может, регулярно повышать зарплату, и все будут счастливы? Эх, если бы в мире всё было так просто. Честно скажу, что на моей практике ни разу повышение зарплаты не повысило эффективности. Эффект радости и благодарности длится в лучшем случае всего неделю, а то и пару дней. Дальше новые улучшенные условия уже воспринимаются как должное, и это нормально. Но повышать всё равно нужно – и зарплату, и планки. А для мотивации лучше использовать другие «плюшки»: подарки, внимание, благодарности, премии за достижения, интересные поездки. Хотя и здесь важно знать меру. Если переборщить с «плюшками», то за них сначала перестанут благодарить, а потом начнут требовать. «Так, а где наши новые «плюшки»? Мы ждём. Без новых «плюшек» не будем хорошо работать».