Мехман И_брагимов - Эффективный управляющий в неэффективной организации

При всей своей универсальности и объективности, наука управления, его система и принципы, тем более, «эффективность» (эффективность управления) формируются и развиваются в соответствии с установленными в обществе нормами морали, права, культурныи уровнем и уровнем образования в данной стране.

В чем же различия в определении «управляющих» развитых индустриальных обществ и слаборазвитых стран, развитие которых либо остановлено, либо идет меньшими темпами чем потенциал этой страны, либо же идет вспять, то есть имеет так называемое «отрицательное значение»? Главное, что характеризует отличие «управляющих» стран с кризисом в управлении – это то, что к ним, как бы это странно ни звучало, больше относится подход Друкера: эти управляющие больше соответствуют его мнению о том, что «не каждый руководитель является управляющим». В этих странах система управления строится и функционирует таким образом, что очень редкие руководители, в подчинении которых находятся многочисленные сотрудники, структурные подразделения и даже направления деятельности организации являются в полном смысле этого слова – управляющими. Эти многочисленные руководители не принимают решений, имеющих значение для функционирования всей организации, оказывающих влияние на результаты деятельности и эффективность организации, они не несут ответственность за то, что не принимают необходимых и эффективных решений.

В соответствии с целью этой книги должен отметить, что в отличие от Питера Друкера, других теоретиков и практиков менеджмента, я постарался в данной работе использовать больше не положительные примеры «эффективности» управляющих, а наоборот – отрицательные или, более или менее, спорные факты из практики и реальной жизни управляющих различных стран и организаций.

Показанные примеры можно подкрепить множеством других, не менее ярких и однозначных показателей того, что в неэффективно организованных системах и организациях очень мало существует руководителей-управляющих, встречаются даже первые лица и должностные лица высшего состава, не принимающие решений, влияющих на результаты деятельности и на общее функционирование организации. Руководителям в таких системах для того, чтобы стать управляющими, нужно быть настолько смелыми, решительными и мотивированными на эффективность своей организации, обладать способностями убеждения и поддержкой вышестоящих органов и должностных лиц, чтобы принимать и реализовывать решения, необходимые для достижения нужного результата.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в более развитом обществе и эффективной экономической системе все руководители являются управляющими, в странах же и в организациях с неэффективной или малоэффективной системой управления, «руководители» (большая их часть) редко бывают управляющими. В этом нет ничего нового, «нелогичного» и «непонятного», конечно же. Но в чем причины такого странного, на первый взгляд, нелогичного и необоснованного положения вещей в вопросах рациональности и эффективности управления?.. Ведь стране со слабой экономикой и низким уровнем жизни, на самом деле, требуется более эффективное управление, чем индустриально и социально развитой стране, с высоким уровнем жизни и благосостояния. Богатая и благополучная во всех отношениях страна, вроде бы, может и позволить себе некоторые деформации и слабости в управлении, а слаборазвитая и бедная должна максимально совершенствовать управление, чтобы повысить уровень жизни, сократить отставание и добиться лучших условий жизни в стране. То же самое можно сказать и про любую организацию: успешная и прибыльная организация всегда управляется более эффективно, чем малорентабельная и неконкурентоспособная бедная компания, которая должна больше заботиться о своей эффективности, о более рациональной системе управления и эффективности своих управляющих. А в реальности все дело обстоит наоборот: развитые и процветающие страны, успешные и передовые организации, на самом деле, обеспечивают себе более эффективное управление, а страны, организации и сообщества, которые не могут добиться серьезных успехов в своей деятельности, в обеспечении целей, положительных результатов и положительного развития обычно, не отличаются и эффективным управлением и не могут похвастаться своими «умелыми» управляющими, способными на эффективность. Нужно сказать, что причины и следствия в этих вопросах взаимозависимы и взаимообусловлены.

Существует достаточно много признаков эффективности, объективных (то есть, признанных достоверными) и не очень, о которых много написано и еще больше – сказано исследователями теории управления и практиками – самими «успешными управляющими». В литературе можно найти множество методик определения эффективности управляющих. Но, как ни парадоксально, нет никаких абсолютно достоверных, испытанных, признанных достаточнымии, объективных критериев для оценки и измерения (кроме критериев и методик определения экономической результативности) этой эффективности.

Для того, чтобы вооружиться необходимыми критериями и методами исследования необходима разработка действенной методологии. Так утверждает наука и многовековой опыт научного познания.

Как точно и метко выразил процесс сложнойнаучнойзадачи повыработке или поискуметодологии Лев Николаевич Гумилёв, говоря о методиках познания и научного исследования: «Мы живем в недооткрытом мире и часто двигаемся на ощупь, что иной раз ведет к трагическим последствиям. Вот почему волшебные очки науки, под которыми я подразумеваю прозрение гениальных ученых, нужны для того, чтобы, поняв окружающий нас мир и наше место в нем, научиться провидеть хотя бы ближайшие последствия своих поступков.» (Л.Н.Гумилев, «Этногенез и биосфера земли»).

Любая работа, осуществляемая человеком для удовлетворения своих материально-физиологических и морально-психологических потребностей, направлена на выполнение каких-то общественных запросов и интересовобщества или отдельных людей. Если целью работника, обычно, является, прежде всего, максимальное удовлетворение своих материально-экономических нужд, то цель работодателя в максимальном использовании способностей и труда работника для достижения целей и задач организации. Эти два встречных интереса работника и работодателя для того, чтобы соединившись, удовлетворить потребности обеих сторон, должны образовать критерии оценки степени востребованости в друг друге: именно пересечение оценки работника и работодателя является той точкой, где соединяются интересы работника и работодателя, и происходит включение их совместной деятельности в общую деятельность организации. Как же происходит оценка работодателем и работником предложений друг друга и какие существуют критерии, дающие возможность правильной оценки?!.. Питер Друкер утверждает в своей главной книге об эффективности и управляющих: «Современное общество – это общество крупных организованных учреждений. В каждом из них, включая армию, главенствующую роль играет человек умственного труда, полагающийся на свою голову, а не на мускулы и ловкость рук. Растёт удельный вес работников, которые специально учились использовать свои теоретические знания, а не физическую силу. Их эффективность измеряется их вкладом в те организации, где они работают.».