Юрген Аппело - Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

Иногда утверждается, что людей мотивировать просто невозможно . Также мы не в состоянии никого сделать счастливыми. Мы не можем никого заставить испытывать гордость за свою работу. Мотивация, ощущение счастья и гордости – это душевные состояния людей, которые мы (к величайшему сожалению) не в силах запрограммировать. Но мы можем по крайней мере попробовать достичь желаемого эффекта. Стендап-комики занимаются этим каждый день. Они пытаются заставить зрителей смеяться, и у одних это получается гораздо лучше, чем у других. Они знают, что одна и та же шутка может не сработать для разных людей. Но им также прекрасно известно, что определенные шутки в определенной аудитории срабатывают почти всегда. С мотивацией все то же самое.

Мотивация – прекрасный пример социальной сложности. Она имеет нелинейный характер и иногда непредсказуема. Ее невозможно смоделировать или загнать в рамки какой-либо диаграммы.

Наиболее широко в качестве модели мотивации применяется пирамида Маслоу. Она представляет собой иерархию потребностей с пятью уровнями, где в основании находятся инстинкты, связанные с выживанием (или с физиологическими потребностями ), а потребность в личном развитии (или самореализации ) находится на самом верху. (Посередине находятся потребности в безопасности, любви, принадлежности к группе и самоуважению – именно в этом порядке.) Но я согласен с некоторыми исследователями, что данная пирамида имеет серьезные недостатки. Иерархия потребностей Маслоу создает впечатление, что мотивация – достаточно простое явление, состоящее из небольшого числа уровней, которому свойственно линейное поведение. Но это не соответствует действительности. В реальности мотивация гораздо сложнее.

В следующей главе мы рассмотрим методы мотивации людей более подробно. Но сначала нам нужно завершить описание информационно-инновационной системы.

Около семи лет назад на моем последнем месте работы практически весь персонал (в тот момент насчитывавший 30 человек) состоял из белых холостых мужчин традиционной сексуальной ориентации в возрасте от 20 до 30 лет. И атмосфера в компании была соответствующая – разговоры о футболе, непристойные шутки, запах пива и мусор, распиханный по углам. Короче, отличное место работы, если тебе 20–30 лет и ты белый холостой гетеросексуал. В ходе проектов у нас часто возникали проблемы – до тех пор, пока организация не начала меняться.

По мере ее быстрого роста состав сотрудников претерпел серьезные изменения. Сначала появились женщины. Затем женатые мужчины. Люди, имеющие детей. Люди за сорок. Представители этнических, религиозных и сексуальных меньшинств. Инвалиды. Не успели мы оглянуться, как численность персонала достигла 200 человек, а белые холостые сотрудники в возрасте 20–30 лет с традиционной сексуальной ориентацией оказались в меньшинстве. Но компания по-прежнему была прекрасным работодателем, в том числе и для представителей меньшинств.

В биологических экосистемах генетическое разнообразие – один из важнейших принципов. Биологическое многообразие (множество биологических видов) – одно из наиболее очевидных проявлений этого принципа, но существует также и внутривидовое разнообразие. Знаете ли вы, что медоносные пчелы немного отличаются друг от друга? Так они регулируют температуру внутри улья. Когда в улье становится слишком холодно, пчелы плотно прижимаются друг к другу и быстро машут крыльями. А когда в улье слишком жарко, они держатся подальше друг от друга, и характер движения крыльев способствует охлаждению. Если бы все пчелы реагировали на одну и ту же температуру, они начинали бы пользоваться крыльями для обогрева или охлаждения одновременно. Это вело бы к резким скачкам температуры внутри улья. Поэтому пчелы реагируют на разные температуры, и это помогает стабилизировать температуру в улье. Когда температура поднимается, пчелы одна за другой начинают использовать свои крылья в качестве вентиляторов. Чем больше пчел присоединяется к этому действию, тем медленнее растет температура, пока не стабилизируется. Разнообразие пчел позволяет выровнять температуру внутри улья [Miller, Page 2007: 15].

Разнообразие, или гетерогенность, как его официально именуют, очень важно для сложных систем, поскольку порождаемые им преимущества перевешивают издержки. Ученые обнаружили, что гетерогенность может стабилизировать систему и сделать ее более устойчивой к внешним воздействиям. Разнообразие позволяет системам выживать в жесткой среде. Она повышает их гибкость и способствует инновациям [Stacey 2000a: 7].

Гетерогенность также означает, что в применении к сложным системам невозможно оперировать усредненными величинами. Тысячи совершенно одинаковых пчел не смогли бы обеспечить температурную стабильность внутри улья. Еще один пример: не существует некоего усредненного вируса, вызывающего обычную простуду. Известно по меньшей мере 200 вирусов, которые это делают, а вероятнее всего, их еще больше, если учесть пока неизвестные разновидности. Тем, что им удается заражать нас простудой год за годом, вирусы обязаны своему разнообразию.

Джим Коплин и Нил Харрисон в своей книге «Организационные закономерности разработки ПО с использованием гибких методологий» (Organizational Patterns of Agile Software Development) [Coplien, Harrison 2005: 135] включили разнообразие в список позитивных факторов. Они считают его хорошим способом стимулировать инновации и находить решения проблем. Том Демарко и Тимоти Листер в своей книге «Человеческий фактор» [21]указывают, что противоположностью разнообразия будет «пластиковый человек установленной формы». Под этим они понимают стремление менеджеров навязывать людям и командам однообразие. Более того, было показано, что результаты гетерогенных команд зачастую превышают результаты более однородных [Cockburn 2007: 70].

Как отмечает Джон Максвелл («Двадцать один неопровержимый закон лидерства»), у менеджеров есть тенденция нанимать людей, похожих на себя. Белые холостые мужчины традиционной ориентации 20–30 лет склонны нанимать белых холостых мужчин своего возраста и такой же ориентации, потому что так им легче достигать взаимопонимания. Все это естественно и легко объясняется предложенной Ричардом Докинзом теорией эгоистичного гена [Dawkins 1989]. Гены программируют нас отдавать предпочтение людям с копиями таких же генов, как и у нас, и относиться настороженно к тем, у кого набор ДНК явно отличается. Гены ведут эту войну друг с другом уже десятки тысяч лет и за это время привили нам склонность к дискриминации тех, кто отличается от нас. В социологии для обозначения тенденции индивидуумов объединяться с себе подобными существует термин гемофильность.