Юрген Аппело - Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами

Вторая часть модели мотивации Дугласа Макгрегора (теория Y) исходит из представления, что людям нравится уделять время интеллектуальной и физической работе и что они считают работу столь же естественным времяпрепровождением, как, например, игра. Таким образом, эта часть модели целиком фокусируется на внутренней мотивациии изначально присущей людям потребности добиваться успеха и стремиться к достижению целей на основе самоконтроля и собственного выбора направления для своей деятельности.

Вообще-то да. Она была разработана Уильямом Оучи и в целом считается производной от теории Y. Теория Z идет несколько дальше, чем теория Y, утверждая, что одно из основных предпочтений сотрудников – выстраивать хорошие отношения с коллегами, а также они хотят, чтобы их ценили на работе.

Лично я не вижу особой разницы между теорией Y и теорией Z, поскольку в основе обеих лежит все та же внутренняя мотивация.

В современной литературе широкое распространение получила точка зрения, что креативность имеет в своей основе внутреннюю мотивацию – желание заниматься какой-либо деятельностью ради самой этой деятельности, а не в надежде получить вознаграждение. Внешняя мотивация может тормозить креативность и даже быть для нее фатальной [Runco, Pritzker 1999: 521].

Внутренняя мотивация не порождает нелинейные побочные эффекты, которыми так часто сопровождается внешняя. Она не основана на логике «если нам нужен результат B, то мы должны простимулировать его причину A». В случае с внутренней мотивацией A равно B. Наши действия сами по себе награда!

Таким образом, мы определили две важные причины, почему менеджерам следует сосредоточиться на внутренней мотивации. В сложных системах побочные эффекты внешней мотивации непредсказуемы и часто перевешивают пользу от нее. Более того, по мнению исследователей, креативность – как связующее звено между знаниями и инновациями – расцветает под воздействием именно внутренней, а не внешней мотивации.

Таким образом, понятно, какой путь должны выбирать менеджеры. Если они хотят обеспечить выживание своей компании, им следует стремиться к инновациям. Для этого необходима креативность, которая достигается под воздействием внутренней мотивации. Это почти закон природы.

Иногда приходится слышать утверждения, что невозможно по-настоящему мотивировать человека, можно лишь устранить препятствия, мешающие ему быть мотивированным. Другими словами, невозможно создать мотивацию, можно лишь устранить демотивирующие факторы. К счастью, это заблуждение.

Можно ли сделать человека счастливым? Или все, что можно, – это устранить причины, из-за которых он несчастен? Можно ли заставить человека смеяться? Или все, на что стоит рассчитывать, – это устранить причины, заставляющие его плакать?

Психологом Фредериком Герцбергом была предложена двуфакторная теория мотивации(теория мотивирующих и гигиенических факторов), которая утверждает, что состояния удовлетворенности и неудовлетворенности независимы друг от друга [Herzberg 2008]. Факторы, мотивирующие и демотивирующие людей на работе, совершенно различны. Плохая атмосфера, низкая зарплата и бюрократические правила – примеры демотивирующих факторов. Но даже если их устранить, это не приведет к возникновению мотивации. Приходилось ли вам когда-либо слышать «Боже мой, какое удобное офисное кресло! Оно мотивирует меня прилагать максимум усилий»? Конечно, нет. Людей мотивируют совершенно другие вещи, например возможность самостоятельно принимать решения и ощущение принадлежности к группе.

Герцберг различает мотивирующие и гигиенические факторы.

• Мотивирующиефакторы: интересная работа, чувство достижения, личностный рост, признание, ответственность и тому подобное.

• Гигиеническиефакторы: гарантии занятости, зарплата, статус, условия работы, внутренние правила компании, дополнительные формы вознаграждения и так далее.

Герцберг прибегает к термину «гигиенические факторы», поскольку так же, как и гигиена, сами по себе они не делают людей более здоровыми или счастливыми. Ухудшение здоровья или снижение удовлетворенности может вызвать их отсутствие .

Согласно этой теории, невозможно мотивировать человека, «устранив демотивирующие факторы». Максимум, на что стоит рассчитывать, устраняя обстоятельства, вызывающие у людей неудовлетворенность, или обеспечивая наличие гигиенических факторов, – нейтральное отношение к работе. Но этого явно недостаточно. Из теории Герцберга следует, что нужно создавать серьезные мотивирующие факторы. Они сильно отличаются от гигиенических. И именно о них мы поговорим в следующем разделе.

Мы уже видели, что внутренняя мотивация предпочтительнее внешней. Сейчас мы сделаем еще один шаг и исследуем, что представляет собой внутренняя мотивация. Начнем мы с теории самодетерминации.

Теория самодетерминации представляет собой общую модель внутренней мотивации, различающую три основные внутренние потребности. Эти потребности – универсальные, врожденные и имманентно присущие психологии человека [Deci, Ryan 2004].

• Потребность в компетентности: необходимость ощущать свою способность справляться с окружающей средой.

• Потребность в автономности: стремление к активной роли при определении собственного поведения и автономности при выборе своих поступков.

• Потребность во взаимосвязи с другими людьми: желание устанавливать отношения с окружающими, заботиться о них, поддерживать с ними взаимоотношения и ощущать свою социальную вовлеченность.

Похожая теория была выдвинута профессором Стивеном Райссом. Он обнаружил, что шестнадцать базовых потребностей управляют практически всеми видами человеческого поведения [28].

Признание – Потребность в одобрении

Физическая активность – Потребность в физических упражнениях

Любознательность – Потребность узнавать новое, размышлять

Власть – Потребность оказывать влияние на других через проявление воли

Еда – Потребность в питании

Романтика – Потребность в любви и сексе

Семья – Потребность растить детей

Бережливость – Потребность собирать что-либо или накапливать

Честь – Лояльность группе

Социальные контакты – Потребность в друзьях

Идеализм – Потребность в предназначении

Статус – Потребность в социальном положении