Александр Крымов - Вы — управляющий персоналом

Эта позиция тоже кажется мне важной, потому что мы говорим о бизнесе, а его суть — и есть экономика. Если соединить вместе, то получается: «Политика — это основные принципы, определяющие наши конкретные действия в экономике». Не совсем ясно? Сейчас расшифруем.

Что главное для любой коммерческой организации? Всего две вещи: как заработать деньги (маркетинг) и куда их девать (инвестиции). В отношении как первого, так и второго возможны очень разные политики.

Например, в плане маркетинга компания может:

● спокойно оставить за собой имеющуюся долю рынка, не предпринимая каких-либо действий по его расширению;

● наоборот: захватить весь рынок и задавить конкурентов;

● диверсифицировать свой «портфель», найдя новые продукты и ниши;

● и т. д. и т. п., читайте учебники по маркетингу.

В плане инвестиций:

● самое простое: все проесть в ресторанах на Гавайях;

● развивать бизнес, купив еще два магазина;

● вкладываться в производство, купив завод по производству пельменей;

● все переводить в зарубежные банки через оффшоры;

● и т. д. и т. п., если вы что-нибудь знаете о нынешней деловой жизни в России.

У западных буржуев все довольно просто, поскольку бизнес чаще всего реализуется в форме открытого акционерного предприятия. То есть на деньги большого или малого числа пайщиков. Если он развивается — акции дорожают и акционеров становится все больше, поскольку бизнес приобретает инвестиционную привлекательность. А если менеджмент (наемные руководители компании) ведет не ту политику, то акционеры просто погонят его поганой метлой.

У наших российских буржуев, само собой, все наоборот (национальная идея!). Деньги берутся либо из карманов одного-трех хозяев, либо вообще непонятно, откуда. Поэтому в плане заинтересованности в процветании оного тоже не все ясно. Когда один-три хозяина — ладно. А когда — неизвестно кто? Тогда что?

Мы остановимся на простейшем случае ограниченного числа известных владельцев. По идее они должны быть заинтересованы в одном: в прибыльности предприятия. На самом деле это не всегда так [7], но экзотику мы трогать не будем.

Итак, наши владельцы предприятия избрали ту или иную маркетинговую и инвестиционную политики. Почему ту, а не эту — оставим на их усмотрение. Может быть, они просто так захотели. Может — пригласили консультантов, которые им подсказали, как лучше зарабатывать и куда тратить.

Любое их решение, однако, требует ресурсов. В том числе трудовых. Отсюда мы делаем главный вывод: кадровая политика (читай: политика найма и использования трудовых ресурсов) — это логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной политики предприятия.

Однако тут есть одна большая хитрость. Даже маркетинговая и инвестиционная политики далеко не всегда осознаются менеджментом компании, а уж до кадровой — еще расти и расти… Поэтому если руководитель предприятия еще более или менее способен обрисовать, как он намерен зарабатывать и куда тратить, то на вопрос о кадровой политике он, скорее всего, удивленно поднимет брови: «А это что за птица?».

В действительности кадровая политика есть всегда, у любой организации, хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без «основных принципов, определяющих конкретные действия».

Но она может быть очень разной… и не всегда осмысленной.

Я приведу для иллюстрации несколько таких принципов, пожалуй, наиболее важных. Для каждого предлагаю возможные варианты, не претендуя на полноту: в действительности их может быть больше. Раскрою секрет: на самом деле это реальные высказывания менеджеров разных компаний, которым я задавал вопросы относительно их кадровой политики.

Какими компания видит (или хочет видеть) своих сотрудников?

• Наши сотрудники — это золотой фонд, элита рынка труда. Мы отбираем только лучших, много платим, но много и требуем. Работать у нас — это честь.

• Мы — обычная организация. У нас работают самые обычные люди, от которых требуется всего-навсего выполнять свои обязанности за обычное (читай — среднее по рынку) вознаграждение.

• С работой в нашей компании справится кто угодно. Главное — экономия на персонале, поэтому мы берем самых «дешевых» сотрудников с рынка труда.

Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора

• У нас четко отлажена организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу. Поэтому кандидат для работы должен строго соответствовать нашим требованиям, а работник — столь же строго выполнять свои обязанности.

• Мы готовы брать людей с собственными идеями и «багажом» и создавать под них специальные рабочие места, соответствующие их личностным особенностям. Мы приветствуем творчество и инициативу и готовы ради них гибко подходить к управлению людьми.

Политика вознаграждения

• Мы платим столько, сколько считаем нужным (более мягко: сколько выдерживают доходы компании). Кому это не нравится — волен искать другое место.

• Мы жестко привязываем вознаграждение к результатам работы, и у нас каждый может заработать МНОГО, точнее — столько, сколько сумеет.

Политика найма

• Мы берем на работу только «своих», по рекомендациям. Людей с улицы нам не надо.

• Мы берем только с рынка труда. Практика показала, что от «своих» обычно приходят слабые и ленивые.

Политика в области развития персонала и карьеры

• Мы предпочитаем выращивать высший менеджмент из своих, проверенных сотрудников.

• Мы обычно берем новых руководителей со стороны: наши сотрудники практически достигли своего «потолка».

• Мы стараемся брать опытных и обученных людей.

• Мы берем «зеленых новичков» и учим их сами, потому что в других местах учат не так и не тому.

Политика стабилизации кадрового состава

• Для нас важно создать стабильный кадровый состав, минимизируя текучесть. Поэтому к нам трудно поступить на работу, но еще труднее «вылететь».

• Мы никого не держим: кому у нас не нравится — пусть поищет другую работу.

Политика оценки достижений

• Наша компания хочет динамично развиваться и не желает терпеть «тормозов». Если сотрудник в течение полугода не улучшает или снижает свои трудовые показатели, то ставится вопрос о его служебном соответствии и целесообразности дальнейшего найма.

• Нас вполне устраивает, если сотрудники выполняют свои обязанности и ходят вовремя на работу. Более высоких достижений нам от них не нужно.

Мне бы, не скрою, хотелось далее выдать красивую классификацию кадровых политик, чтобы войти в историю. Но это был бы уже другой жанр. Поэтому оставлю данную задачу заинтересованным исследователям (кстати, неплохая тема для диссертации). Здесь же приведу лишь самые очевидные основания для различения кадровых политик [8].