Л. Сальникова - Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника) к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, вопросы оплаты труда должны быть урегулированы трудовым договором в обязательном порядке.

Итак, трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если работник принимается не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Кроме того, следует помнить, что если в трудовом договоре существуют ссылки на какие-либо иные нормативно-правовые акты локального регулирования (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, штатное расписание), то работник при приеме на работу должен быть ознакомлен со всеми этими документами под роспись.

Если же в трудовой договор при определении заработной платы все же включается ссылка на штатное расписание, то работника необходимо при приеме на работу обязательно ознакомить со штатным расписанием. Помимо этого (т. к. трудовой договор должен быть составлен в 2-х экземплярах, а часть условий трудового договора содержится в ином локальном нормативно-правовом акте) работнику необходимо выдать под роспись выписку из штатного расписания.

Форма трудового договора.Общеизвестно, что трудовой договор должен быть составлен в письменной форме , на это прямо указывается в ст. 67 ТК РФ. Но в отличие от гражданских правоотношений, в отношениях в трудовой сфере условие о недействительности договора в случае несоблюдения условий о его форме не действуют.

Трудовой договор считается заключенным либо с момента подписания сторонами (работодателем и работником) единого письменного документа, либо с момента, когда работник приступил к непосредственному исполнению своих трудовых обязанностей.

В последнем случае речь идет о фактическом допущении к работе . Проблема здесь возникает исключительно при доказывании самого факта допущения к работе. При этом могут быть использованы как свидетельские показания, так и документальные доказательства (например, пропуск, выписанный по распоряжению руководства, письма, подписанные работником и направленные в адрес контрагентов работодателя, письма на имя работодателя, где в качестве получателя указана должность и фамилия работника, показания сотрудников, работников соседних фирм, клиентов работодателя и т.д.). Ссылаться в этой ситуации на отсутствие единого подписанного сторонами документа работодателю бесполезно, это может привести лишь к штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда).

Кроме того, следует помнить также, что трудовой договор в соответствии со ст. 67 ТК РФ должен быть составлен в двух экземплярах. Как правило, это положение ТК РФ работодателями нарушается, а в тоже время это неправомерно.

Случается и так, что при заключении трудового договора соглашение с работником действительно составляется в двух экземплярах, один из которых выдается работнику. Однако, в дальнейшем работник свой экземпляр теряет и при возникновении трудового спора ссылается на отсутствие у него текста трудового договора в связи с тем, что работодатель при приеме на работу не выдал этот документ на руки работнику.

Трудовое законодательство не предусматривает, обязанности работодателя получать дополнительные доказательства выдачи второго экземпляра соглашения с работником на руки последнему. Достаточно в самом тексте договора указать стандартную фразу «договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон». Подписание договора работником в этом случае свидетельствует о том, что второй экземпляр был, и он находился у работника.

Однако для того, чтобы оградить себя в дальнейшем от претензий работника имеет смысл получить его дополнительную подпись в том факте, что договор им был получен. Роспись в получении второго экземпляра трудового договора может быть размещена на первом экземпляре соглашения, находящемся у работодателя.

Аннулирование трудового договора.Очень часто работодатели забывают о возможности аннулирования трудового договора. Поэтому если человек, с которым был заключен трудовой договор, так ни разу на работу не вышел, администрация увольняет его по подп. «а» п. 6 ст.81 ТК РФ (прогул).

Между тем увольнение в связи с прогулом всегда связано с соблюдением достаточно сложной процедуры. И очень часто увольнение в связи с прогулом в суде признается незаконным, а работник восстанавливается на работе. Кроме того, если человек был уволен, то предполагается, что сколько-то (пусть хотя бы 1 день), но он являлся работником организации. А поэтому на него необходимо завести личную карточку, лицевой счет в бухгалтерии, сведения о нем необходимо подать в пенсионный фонд РФ и т.д., то есть совершить целый ряд административных действий.

Чтобы избежать этой процедуры, трудовое соглашение с не вышедшим на работу человеком гораздо проще аннулировать в соответствии абз. 4 ст. 61 ТК РФ.

Для того, чтобы получить возможность аннулировать трудовой договор достаточно одновременного наличия двух условий:

1) работник в течение недели со дня, установленного в договоре, не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей;

2) причины, по которым работник не выходит на работу, не являются уважительными (так, трудовой договор с заболевшим сотрудником, аннулировать будет не возможно).

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16-летнего возраста.

В отношении возрастных ограничений в трудовых отношениях работодатели чаще всего допускают две основные ошибки:

1) по мотивам несовершеннолетия необоснованно отказывается в приеме на работу лица в возрасте от 16 до 18 лет;

2) неправомерно принимается на работу лицо младше 16.

Конституция РФ закрепляет, что все граждане Российской Федерации равны между собой. Поэтому лицо, достигшее 18-летнего возраста, в трудовых правоотношениях не должно иметь каких-либо преимуществ перед несовершеннолетним, но достигшим 16 лет.

На практике же, так как работа несовершеннолетних связана с целым рядом дополнительных гарантий, работодатель старается не принимать на работу лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Однако стоит сказать, что отказ в приеме на работу по этому основанию будет правомерен лишь в том случае, если должность в обязательном порядке требует достижения претендентом совершеннолетия. Это может быть связано с материальной ответственностью работника. Например, должностная инструкция кассира может предусматривать правило об обязательности достижения работником возраста 18 лет, так как договор о полной материальной ответственности можно заключить только с совершеннолетним работником.