Тарас Шевченко - Нестандартные методы оценки персонала
- Название:Нестандартные методы оценки персонала
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:неизвестен
- ISBN:нет данных
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Тарас Шевченко - Нестандартные методы оценки персонала краткое содержание
Если Вы поинтересуетесь у своих знакомых, каким образом их оценивали при приеме на работу, то услышите самые разнообразные варианты ответов. Их список огромен: от резюме, интервью, медицинского осмотра, психологических тестов до самых экзотических - графология, астрология, магия. С недавних пор эти методы начали появляться и у нас. В настоящее время существует множество противоречивых суждений и домыслов о нетрадиционных методах оценки персонала.
Из нашей книги Вы узнаете: о существующих методах подбора сотрудников, о необходимости сочетания различных методик при приеме соискателя на вакантную должность, о специфике работы с кадрами организации. Мы также рассмотрим такие мало изученные методы оценки персонала, как графология, астрология, ясновиденье и сравним эти нетрадиционные способы изучения личности с консервативными, повсеместно применяемыми, покажем плюсы и минусы. Это даст Вам возможность наиболее полно и качественно осуществлять оценку кандидатов, которые в состоянии достичь ожидаемого организацией результата и принести лишь пользу своей работой.
Учитывайте специфику столь важного аспекта, как пошаговая, подробная оценка персонала и тогда в Вашей организации будут собраны в единую команду лучшие специалисты!
Нестандартные методы оценки персонала - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Устав предприятия;
Нормативно-правовые акты местных органов власти.
Система работы с персоналом отражается в таких нормативных документах как:
Устав предприятия;
Философия и миссия предприятия;
Корпоративный кодекс
Правила внутреннего трудового распорядка;
Коллективный договор;
Положение о подразделениях;
Штатное расписание предприятия
Положение об оплате труда;
Контракт сотрудника;
Должностные инструкции.
Вы должны осуществлять оценку кадров лишь с одной целью – чтобы определить соответствие работника вакантному или занимаемому месту (должности). Такая оценка состоит из трех частей:
1. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника:
профессиональные знания и умения,
производственный опыт,
деловые и нравственные качества,
психологию личности,
здоровье и работоспособность,
уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада, которая позволит Вам установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту.
3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров:
Положение об аттестации кадров;
Методика комплексной оценки кадров;
Философия предприятия;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Штатное расписание;
Личные дела сотрудников;
Приказы по кадрам;
В результате проведения оценки кадров у Вас должны формироваться такие документы:
Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов);
Социально-психологический портрет личности;
Медицинское заключение о работоспособности;
Оценка деловых и моральных качеств;
Анализ вредных привычек и увлечений;
Оценка уровня квалификации;
Заключение аттестационной комиссии.
Для любой организации один из важнейших вопросов – качество работы персонала, особенно руководителей. Функция набора и оценки персонала заключается наборе сотрудников для компании, так чтобы она успешно работала и развивалась. Наиболее важная часть этой функции, наиболее востребованная со стороны предприятий – подбор, оценка, повышение квалификации и моделирование оптимального продвижения по службе управляющих и персонала.
Причины выделения комплектования штатов в отдельную управленческую функцию:
1. Вопрос кадров – это вопрос власти и руководитель не может передать его решение в чужие руки.
2. Руководитель может принимать под свое начало только тех, кем можно управлять на определенном отрезке времени, и затем вывести из зоны управления без потерь для дела как минимум.
3. А видеть, чувствовать, ощущать состояния и моментально реагировать на изменения в подчиненных ему работниках может только сам руководитель да и то в ограниченном секторе прямого воздействия и разном, для каждого руководителя по величине, секторе косвенного воздействия. Комплектование штатов требует от Вас специальных способностей, знаний и навыков, отличающихся от тех, которые необходимы при реализации других функций управления Для эффективного кадрового наполнения организационно-штатной структуры организации необходимо понять сущность и цели этой функции, акцентируя внимание на ее значении и логике, а также на трудностях в ее осуществлении. Первый руководитель вырабатывает и определяет основные положения кадровой стратегии и политики предприятия. Руководители среднего и первичного эшелона управления отвечают за комплектование штатов и укомплектовывают ту часть организации, которой руководят. Комплектование планируется, организовывается и проводится на основе целей, философии и миссии кампании, общеорганизационных и профессиональных стандартов, с учетом приоритета профессионализма, преданности делу, руководителю организации, и управляющему, который подбирает персонал для своей части организации.
При кадровом комплектовании штатов Вы должны, прежде всего:
понять функцию заполнения должностей;
осознать важность правильной практики комплектования штатов;
понять проблемы, связанные с подбором кадров;
определить источники поиска и привлечения кандидатов;
принять решение о средствах и способах оценки профессиональной пригодности;
изучить и оценить степень нехватки кадров.
В идеале логика комплектования штатов несколько отличается от реальной жизненной ситуации. Вакансии должны заполняться с учетом развития организации, то есть должны учитываться потребности как сегодняшнего, так и завтрашнего дня. Люди – источники основных проблем и побед. Поэтому подбирать их для организации надо с особой тщательностью. Подбор персонала должен быть продуман и запланирован. В соответствии с организационным планом должен быть составлен план подбора персонала и вакантные должности должны заполняться с учетом ее развития дня. На различных этапах жизни организации ей требуются различные работники. Исходя из этого, в плане подбора персонала надо учитывать постоянную замену его части.
Разработка плана на будущее
«Судьба – это не дело случая, а результат выбора;
судьбу не ожидают, ее создают»
Вильям БрианСотрудники, подобранные из имеющихся претендентов на вакансию, должны быть способны выполнять работу, которая потребуются от них в будущем, если конечно не планируется постоянная замена персонала. Последний вариант возможен, когда структура организации строится по концентрическому принципу, при котором опорными конструкциями являются преданные делу и лидеру люди, а не специалисты в функциональных областях. Тогда первый круг (ядро организации) – составляет команда, объединившаяся вокруг главного руководителя. Во втором круге могут быть специалисты, которым доверяют тайны организации. В третьем – «сидящие под навесом». Следующий, четвертый, круг – «наместники-контролеры» и управляющие, приближенные к команде. Пятый – специалисты, которым не доверяют тайны организации. Шестой – исполнители, входящие в организацию. Седьмой – кандидаты в члены организации.
Организационный план компании зависит от планов самой организации, так как вся структура создается для выполнения работ, направленных на достижение поставленных перед организацией целей. План охватывает период в 20–30 лет, если организация предполагает растить собственных управляющих. Однако, планируемые сроки комплектования персонала могут быть значительно сокращены, если существует возможность проявления гибкости и реорганизации. Фирма может исходить из того, что она в состоянии нанять необходимые ей кадры со стороны, когда в этом появится необходимость и освободиться от лиц, неспособных выполнять новые обязанности.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: