Тарас Шевченко - Нестандартные методы оценки персонала

Пример :

В японских компаниях, при появлении вакантной должности в первую очередь проводится конкурс внутри фирмы из числа работающего персонала. И только при отрицательных результатах, принимается решение об объявлении конкурса по поиску специалистов из других компаний. По мнению HR-менеджеров такой подход способствует улучшению морального климата в коллективе и укреплению веры в компанию рядовых сотрудников. Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные пути перемещения и степень готовности к занятию следующей вышестоящей должности.

Контрольная таблица: Факторы внешней и внутренней среды влияющие на подбор персонала

Итак, подведем итоги:

1. Действия потенциального кандидата на должность:

а) во-первых определите конкретную цель Вашего карьерного роста и те рабочие места, которые необходимо пройти для достижения цели;

б) во-вторых, выбор источников информации о спросе на рабочую силу, это позволит Вам найти наиболее полные, пользующиеся доверием источники информации о интересующих вакансиях;

в) в-третьих, сравнение предлагаемых рабочих мест между собой (по отраслям промышленности, типам компаний, предложенным обязанностям, и др.). Уменьшение количества спектра вакансий до нескольких наиболее интересных. Необходимо сравнить условия, предлагаемые разными компаниями, основываясь на своей мотивации (уровень оплаты труда, возможности карьерного роста, профессионального и личностного развития и др.). Просто необходимо реально оценить свои профессиональные навыки. Это даст Вам возможность аргументированно пройти процедуры отбора на интересующую вакансию.

2. Задачи менеджера по персоналу:

а) необходимо провести анализ рынка рабочей силы и выделить интересующих представителей, важно чтобы кандидаты соответствовали организационной культуре компании в которую осуществляется подбор персонала. Выделите цели, к которым должен стремиться необходимы Вам соискатель.

б) соберите информацию об источниках, которыми пользуется потенциальный кандидат;

в) оцените степень влияния средств массовой информации на соискателя;

г) проанализируйте деятельность ваших конкурентов в данной области, при необходимости разработайте план, как заинтересовать кандидата работой в вашей компании;

д) важно уточнить мотивацию потенциального соискателя и создать необходимые условия для найма (финансы, рост, развитие, социальные гарантии и др.);

е) не забывайте о гибкости при переговорах с соискателем. Не забывайте о возможности изменения должностных обязанностей, статуса если кандидат интересный и перспективный.

Пример :

Во Франции некоторые компании применяют набор из внутреннего источника в трех случаях. Во-первых когда руководство компании желает добиться минимальной численности работников. В результате персонал освобождается и распределяется заново. В данном случае компания отказывается от набора кандидатов из внешних источников. Во-вторых, при необходимости перераспределения работников компании. И последнее – при перемещении сотрудников (перемещение работника, находившегося на какой-то рабочем месте, компенсируется за счет выдвижения другого работника этой же компании.

К внешним источникам подбора персонала можно отнести всех тех людей. которые еще не работают в Вашей компании.

Контрольная таблица: Внешние источники подбора персонала

Контрольная таблица: Достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

Предварительно, перед наймом новых сотрудников, Вам необходимо учитывать затраты на мероприятия по оценке персонала.

Пример:

Если компания использует для подбора персонала кадровое агентство, то затраты будут не меньше чем двухнедельная зарплата кандидата. Если же интересующий Вас сотрудник является специалистом, то оплата за работу агентства будет равна его месячному или полуторамесячному окладу.

Контрольная таблица: Положительное и отрицательное в оценке персонала через кадровое агентство

В настоящее время во многих компаниях считают, что одним из наиболее экономных способов поиска новых сотрудников является подбор претендентов через сотрудников, которые работают в компании (то есть их друзья или родственники, занятые поиском работы). Этот способ не нуждается в больших затратах, ведь сотрудники сами выполняют большую часть работы по поиску, а иногда даже по отбору и оценке. В результате проводимых исследований в области оценки персонала можно утверждать, что различные методы оценки и подбора имеют различную экономическую эффективность.

Контрольная таблица: Соотношение общих затрат организации, с числом принятого персонала

Методы поиска и подбора персонала

Правила проведения мероприятий по оценке персонала.

Ситуация оценки значительно отличается от консультационной. Это связано с большим напряжением у оцениваемых претендентов. Поэтому при оценке Вам необходимо во-первых снизить искажающее влияние эмоционального состояния на получаемую информацию о претенденте, во-вторых не потерять результат(информацию о соискателе). Однако если для Вас важно выяснить эмоциональную устойчивость персонала, степень его работоспособности в различных нестандартных ситуациях, то обязательно постройте программу оценки так, чтобы получить информацию в разнообразных ситуациях (ситуации высокого психологического напряжения и относительного комфорта). Степень напряжения можно задавать различным порядком проведения оценочных процедур.