Александр Горшков - Социология труда

Функционирование системы социальных гарантий заключается в формировании правового статуса социальной помощи и предоставлении определенных льгот и компенсаций. Под льготами подразумеваютсяпредоставление преимуществ отдельным категориям граждан, их освобождение от выполнения некоторых обязательств. Под компенсацией понимается возмещение ущерба и убытков отдельным категориям граждан, ответственность по которым берут на себя государство или иной хозяйствующий субъект.

Под социальной структуройпонимают определенное строение трудового коллектива, которое определяется сочетанием в нем конкретных социальных групп. Социальная группа? совокупность сотрудников организации, объединенных определенным признаком или свойством.

Виды социальной структуры:

1) профессиональная;

2) профессионально-квалификационная;

3) функционально-производственная;

4) демографическая;

5) социально-психологическая;

6) национальная и т. д.

Профессиональная структураопределяется работниками родственных профессий. Имеются разграничения по опыту работы и уровню образования.

Профессионально-квалификационная структураскладывается по группам из представителей одного уровня квалификации.

Функционально-производственная структура? образуется из групп работников разного функционального назначения. В эту группу могут входить руководители организации и структурных подразделений, специалисты, технические исполнители, рабочие и т. д. Такие группы составляют производственные подразделения организации.

Демографическая структураформируется по возрастным и половым признакам работников организации.

Социально-психологическая структура? разделение работников по группам в соответствии с их интересами, увлечениями, ценностями и др.

Национальная структура? образуется из групп работников одной национальности.

Под оптимизацией понимаютсяизменения социальной структуры в трудовом коллективе, проводимые в результате анализа положительных и отрицательных тенденций в социальных группах работников, с целью улучшения эффективности работы организации.

Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива:

1) оптимизация по размеру. Оптимальным считается численность членов группы, колеблющаяся в пределах от 5 до 11 работников. При меньшем количестве человек у членов группы возникает беспокойство по поводу слишком высокого уровня персональной ответственности каждого из них. При большей численностью социальной группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов;

2) оптимизация по составу. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений;

3) оптимизация по сплоченности группы. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;

4) оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их;

5) оптимизация управлением конфликтностью. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности производства.

На отношение работника к выполняемому труду оказывают влияние две группы факторов.

Объективные (внешние) факторы:

1) состояние экономики в отрасли производства и регионе расположения организации;

2) общеполитическая и социальная обстановка в государстве;

3) условия труда на рабочем месте и в организации в целом, уровень безопасности, оплаты труда, структурные особенности коллектива.

Субъективные (внутренние) факторы (или факторы, заложенные в самой личности):

1) возраст;

2) пол;

3) уровень образования;

4) профессия;

5) квалификация;

6) опыт работы;

7) общий уровень развития и воспитания;

8) уровень профессиональной культуры;

9) жизненные ценности и приоритеты.

Отношение человека к труду является важнейшим фактором взаимодействия персонала в организации и улучшения эффективности производства.

Отношение работника к своему труду характеризуется мотивацией труда, самооценкой удовлетворенности трудовыми успехами и трудовым поведением человека.

Самооценка удовлетворенности трудовыми успехами и мотивация труда в свою очередь характеризуются внутренними (личностными) факторами работника. К внешнему проявлению отношения к трудовой деятельности относятся трудовое поведение и социальная активность личности.

Основным критерием, оказывающим воздействие на проявление отношения работника к трудовой деятельности, является мотивация, представляющая собой совокупность внешних и внутренних побудительных сил.

Отношение человека к труду определяется рядом показателей. Существует 2 типа показателей: субъективные и объективные.

Субъективные показатели:

1) степень работоспособности человека;

2) уровень удовлетворенности работника своим трудом;

3) трудовой настрой и т. д.

Объективные показатели:

1) качество итогов выполнения работы;

2) уровень выполнения служебных заданий;

3) инициативность работника, его участие в рационализаторской работе;

4) дисциплинированность работника.

Мотивация трудовой деятельности человека складывается под воздействием ценностных ориентаций, интересов, потребностей, мотивов и жизненных приоритетов. Человеческие потребности являются основой, характеризующей интересы личности. Интересы в свою очередь формируют жизненные ценности и мотивы поведения.

В общем представлении механизм регулирования представляет собой цепочку взаимодействия элементов. Потребность оказывает влияние на формирование мотивов и стимулов . Они являются катализатором для определения цели . Реализация цели осуществима в результате деятельности работника, которая в свою очередь является основой для формирования новых потребностей личности.