Н. Дружинина - Менеджмент. Шпаргалка

Ценность человеческих ресурсов состоит в наличии таких показателей, как профессия, квалификация и компетентность.

Профессия – это совокупность знаний и умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении.

Квалификация – это объем определенных знаний и опыта, который позволяет человеку выполнять определенный уровень работ.

Компетентность – это степень обладания человеком профессиональных навыков.

Управление человеческими ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в следующем:

1) обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) создание условий для максимальной реализации способностей работников.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:

1) прогнозировании и планирование потребности в работниках;

2) анализе спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечении, подборе и отборе кадров;

4) подъеме эффективности выполняемых работ;

5) повышении качества деятельности работников и организации в целом;

6) постоянном росте уровня жизни работников. Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.

Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и человеческие ресурсы. Этого можно достичь путем приближения производственных целей сотрудников к общеорганизационным целям.

Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления человеческими ресурсами. К ним относятся:

1) обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;

2) комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;

3) взаимосвязанность различных этапов работы организации;

4) обеспеченность видами ресурсов;

5) соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;

6) контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;

7) внедрение и использование современных технологий;

8) правильное делегирование полномочий;

9) создание более гибких условий труда. Выделяются следующие факторы! позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка работников;

2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3) организационная среда реализации профессионализма.

В настоящее время актуален вопрос о совершенствовании системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.

Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Для более эффективной работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;

2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т. е. основным, вспомогательным, административным;

3) составом работников по социально-демографическим характеристикам:

полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;

4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов можно оценивать следующими показателями:

1) объемом производства на одного работника;

2) производительностью труда за единицу времени как в натуральном, так и в стоимостном выражении;

3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции;

4) нежелательной текучестью кадров;

5) отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;

6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на ко-

личество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места);

7) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

8) издержками на одного сотрудника, т. е. отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период времени;

9) издержками на оплату труда за один производительный час, т. е. отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается специальный отдел кадров, который занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Наиболее распространенный метод оценки эффективности человеческих ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно использование понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими.

Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия.

Наибольшая эффективность использования человеческих ресурсов определяется содержанием более качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников и непосредственным осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.

В результате прогноза спроса и предложения любая организация способна рассчитать количество людей, в котором она нуждается в настоящее время или станет нуждаться в будущем, уровень их квалификации для более эффективной работы и расстановку кадров.

На любом предприятии должна быть согласованная кадровая политика, которая занимается системой набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров. В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность для организации составляет неинформированность человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.

Первоначально при формировании кадрового состава основополагающими являются следующие показатели: