Елена Жулина - Европейские системы оплаты труда

В теории это подразумевает возможность постоянного изменения бонусов. На практике этого не происходит, но, тем не менее, компания не гарантирует поддержание бонуса на конкретном уровне. Компании обычно устанавливают размер заключительного бонуса ежегодно, но могут его уменьшить в случае, например, падения рынка в течение года.

Допустимый размер заключительного бонуса по дожитию можно рассматривать как разницу между долей активов по полису и гарантированной страховой суммой, увеличенной за счет реверсивных бонусов. Страховые компании отслеживают доли активов для образцов полисов (представляющих, например, разные типы полисов), чтобы определить допустимый размер заключительного бонуса.

В большей или меньшей степени компании сглаживают выплаты, чтобы уменьшить воздействие флуктуаций на инвестиционном рынке на страхователей. Это означает, что заключительные бонусы для конкретных полисов могут быть больше или меньше величины, необходимой для того, чтобы выплата равнялась доле активов. Компания может также назначить заключительный бонус в случае смерти застрахованного или расторжения договора.

Назначаемый на конкретный контракт заключительный бонус может быть специфицирован разными способами, например: как процент, возможно зависящий от срока действия договора, от всех начисленных реверсивных бонусов, включая специальные реверсивные бонусы; как зависящий от срока действия договора процент от полного размера страховой выплаты (до назначения заключительного бонуса).

Форма представления заключительного бонуса не очень существенна. Один и тот же фактический объем заключительного бонуса для заданного срока, может быть получен при любом подходе. (Хотя не зависящий от срока процент от реверсивного бонуса может ограничивать возможности компании).

Например. Смешанное страхование жизни с участием в прибыли, сроком на 25 лет, срок страхования истекает сейчас. В этом случае:

– гарантированная страховая сумма (базовое пособие): ?5000;

– начисленные реверсивные бонусы: ?5950;

– заключительный бонус как процент только от реверсивных бонусов: 58%;

– заключительный бонус как процент от страховой суммы и реверсивных бонусов: 31,5%;

– заключительный бонус в обоих случаях: ?3450;

– полная выплата: ?14400.

Акционеры и излишек. В случае акционерных компаний, разделяется возникающий в связи с договорами с участием в прибыли излишек между акционерами и страхователями, желательно к их общему удовлетворению. Распространенным в Великобритании подходом является отнесение 90% (полученного из любых источников) излишка на счет страхователей и 10% – на счет акционеров.

Право на излишек, возникающий по не участвующему в прибыли бизнесу, меняется от компании к компании в зависимости от устава компании, принятой практики и структуры. Этот излишек может быть разделен в той же пропорции (90/10), или акционеры могут получить весь излишек, возникающий по не участвующему в прибыли бизнесу.

В Великобритании широкое распространение получили так называемые договоры о производительности, заключаемые между менеджментом фирмы и профсоюзами. Правительство способствует этому, не ограничивая повышение заработков, финансируемое за счет роста производительности труда. В частности на заводах корпорации «Крайслер» договором о производительности были охвачены все 22 тыс. работающих. В основу премиальной системы здесь было положено снижение доли заработной платы во вновь созданной стоимости. Администрация завода заранее определяет этот показатель, и в случае его достижения весь персонал завода получает премиальные в размере 2 % от базовой ставки заработной платы; за каждое превышении е запланированного показатели на 10 % выплачивается премия в размере 4 % от базовой заработной платы [24] Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 76. .

Но нужно помнить, что область применения таких систем стимулирования роста эффективности производства имеет определенные границы, связанные с колебаниями рыночной конъюнктуры. Так. Положительные результаты стимулирования могут складываться в обстановке общеэкономического подъема, когда нет проблем с ростом производства и реализации продукции и услуг, а значит с ростом производительности труда.

В Великобритании широко применяется система дополнительных льгот и выплат натурой ( benefits in kind ). Льготы и дополнительные выплаты, предоставляемые в Великобритании человеку или членам его семьи его работодателем и рассматриваемые налоговыми органами как подлежащие налогообложению. В число таких дополнительных льгот и выплат для директоров и других служащих с доходом свыше 8500 ф. ст. в год входят пользование персональными служебными автомашинами, беспроцентные или низкопроцентные ссуды, возмещение расходов (за исключением таких расходов, возмещение которых не подлежит обложению подоходным налогом) и оплата за счет фирмы жилья. Расписки на получение денег, пособия по болезни и т.д. также облагаются налогом как дополнительные льготы и выплаты, независимо от категории работника.

Организация оплаты труда основывается на регулирование трудовых отношений и предусматривает равные права работодателя и работника, а также в повышении заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, совершенствование нормирования труда.

Основными формами регулирования зарплаты в Германии являются:

– колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

– фирменные колдоговоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

– влияние на установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции,

– рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.