Елена Жулина - Европейские системы оплаты труда

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или «в успехе предприятия».

В литературе нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предоставления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами стимулирования есть существенное различие.

В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон «О содействии созданию собственности у рабочих и служащих», а в 1983 г. – «О долевом участии в капитале», расширивший возможности участия работников в прибылях.

В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.п.

Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мнению специалистов, системы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда.

Деятельность организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержку государства, выражающуюся в соответствующей системе законодательного регулирования.

К началу 80-х годов в стране получило распространение следующая формы участия в собственности – «образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление в акционерство персонала.

В последние время в Германии получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В ФРГ рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды полностью в ФРГ освобождаются от налогов на период блокирования.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве случаев процент социального капитала и суммы вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10-20% против 5%).

Формирование и развитие трудовых отношений во Франции происходит в рамках хорошо структурированных отношений между представителями трудящихся и предпринимателей, при участии государства. Однако содержание, формы и методы ведения переговоров менялись в зависимости от объективных и субъективных факторов.

Ныне, в условиях развития интеграционных процессов, структурных и технологических преобразований в экономике внедрения современных систем организации труда и методов управления, установление новых акцентов в договорных отношениях социальных партнеров рассматривается как объективная необходимость и для повышения эффективности экономической деятельности, и для учета интересов работников.

Новая система организации труда должна предусматривать расширение сферы участия наемных работников в управлении трудовым процессом, как на уровне рабочего места, так и в масштабах предприятия, компании. Кроме того, в ее рамках присутствует разделение властных полномочий, контроля и ответственности между администрацией и рядовыми работниками. В настоящее время на отдельных предприятиях уже введены гибкие формы организации труда, которые включают ротацию работ, автономные или полуавтономные рабочие группы (бригады, кружки качества), а также мероприятия в рамках программы повышения качества трудовой жизни. Это новые системы оплаты труда (отказ от практики жесткого фиксированной заработной платы, ее индексации), предоставление работникам информации о положении дел на предприятии. В результате профсоюзы столкнулись с целым комплексом экономических проблем и с необходимостью решить их без ущемления основных интересов лиц наемного труда.

Так, чрезмерный учет профсоюзами экономических факторов, способствующих увеличению эффективности производства, приводит к ухудшению условий труда и оплаты занятых работников.

В настоящее время такое положение наблюдается практически во всех развитых странах. С осуждением подобной тенденции выступила Международная организация труда. В конечном итоге корпоративные интересы и эффективность не могут быть единственным ориентиром на коллективных переговорах – главное должно быть гуманных условий труда и уважению человеческого достоинства.