Дэвид Гребер - Бредовая работа [Трактат о распространении бессмысленного труда] [litres]

Что я об этом думаю? Сам по себе капитализм не производит бред [68] Здесь Хлоя, судя по всему, отсылает к названию моего исходного эссе, опубликованного на evonomics.com под названием «Почему капитализм создает бессмысленную работу». Название придумал не я: я обычно стараюсь не говорить, что абстракции способны действовать. . Всё дело в менеджериальных идеологиях, которые внедряются в больших организациях. В результате внедрения менеджериализма появляются академические сотрудники, которые заботятся только о том, чтобы все эти менеджериальные шестеренки вращались. Они производят стратегии, целевые показатели, аудит, обзоры, оценки, новые стратегии и так далее, и тому подобное. Всё это почти полностью оторвано от реальных источников жизненной силы университетов – обучения и образования.

Ладно, пусть по этому вопросу последнее слово останется за Хлоей.

По крайней мере, Хлоя сначала получила людей в подчинение и только после этого стала думать, чем же их занять. Таня, несколько раз работавшая надсмотрщиком как в государственном, так и в частном секторе, объясняет, как возникают совершенно новые бредовые должности. Это последняя история, и она уникальна тем, что в ней фигурируют все составляющие типологии, предложенной в этой главе. Когда мое исследование уже подходило к концу, мне пришли в голову эти пять категорий, и я изложил их в Twitter, попросив присылать мне комментарии, дополнения и отзывы. Таня написала, что эти понятия полностью соответствуют ее опыту.

Таня: В вашей классификации бредовой работы я была бы надсмотрщиком. Я была одним из двух заместителей директора в организации, которая оказывала административные услуги двум конторам с оборотом около шестисот миллионов долларов и тысячей душ. Мы отвечали за их HR, бюджеты, гранты, контракты и поездки.

Когда ты менеджер (или костыльщик, который помогает заполнять функциональные пробелы), то в какой-то момент осознаёшь, что тебе нужно нанять нового человека, чтобы удовлетворить потребности организации. Как правило, я пыталась удовлетворить либо свою потребность в галочнике или костыльщике, либо потребности других менеджеров: иногда им были нужны люди для небредовой работы, а иногда – новая порция головорезов и шестерок.

Обычно костыльщики мне были нужны, чтобы компенсировать ущерб от плохо работающих систем управления проектами (и человеческих, и автоматизированных), а иногда – от неэффективного галочника или даже от сотрудника, чья работа не была бредовой: просто у него был пожизненный контракт и двадцать пять лет отличных оценок от предыдущих начальников.

Последний момент важен. Даже в корпоративной среде подчиненного сложно снять с должности за некомпетентность, если у него большой стаж и его работа прежде оценивалась высоко. В корпорациях, как и в государственных бюрократиях, проще всего справиться с такими людьми, «пиная их наверх», то есть повышая их, чтобы на более высокой должности они уже были проблемой для кого-то другого. Но Таня и так находилась на вершине этой иерархии, так что некомпетентный сотрудник по-прежнему остался бы ее проблемой, даже если бы его пнули выше по лестнице. У нее оставалось два варианта. Она могла либо перевести некомпетентного сотрудника на бредовую должность, где у него не было бы значимых обязанностей, либо, если такой должности под рукой не было, она могла оставить его на месте и нанять кого-то, кто выполнял бы работу за него. Но если вы выбираете второй вариант, то возникает другая проблема: вы не можете нанять кого-то на должность некомпетентного сотрудника, потому что некомпетентный сотрудник уже занимает эту должность. Вместо этого вы должны придумать новую вакансию и должностную инструкцию для нее. Вы знаете, что это всё бред, ведь на самом деле вы нанимаете этого человека для выполнения других обязанностей. После этого вы должны притвориться, что новый человек идеально подходит для выдуманной работы, которую ему/ей на самом деле не нужно делать. Всё это требует колоссальных усилий.

Таня: В организациях, где есть структурированная классификация должностей и должностных инструкций, вы можете нанять человека только на уже созданную и классифицированную должность. (Это сама по себе целая вселенная бредовой работы и бессмысленного труда. Примерно такая же, как мир людей, которые пишут заявки на гранты или на контракты.)

Так что создание бредовой работы зачастую предполагает создание целой вселенной бредового текста, который документирует задачи и функции должностей, а также те качества, которые необходимы для успешного выполнения этой работы, и всё это в соответствии с форматом и специальным бюрократическим жаргоном, установленным управлением кадров и HR-отделом моего агентства.

После этого нужно в таком же духе написать объявление о вакансии. Чтобы иметь право претендовать на эту работу, претендент должен представить резюме, включающее все темы и всю фразеологию объявления. Это нужно, чтобы специальное программное обеспечение, которое использует наше агентство, распознало их квалификации. После того как человека наняли, его должностные обязанности должны быть изложены еще в одном документе, который станет основой для ежегодных оценок эффективности его работы.

Я собственноручно переписывала резюме кандидатов, чтобы они прошли через специальную программу и у меня была возможность провести собеседования и выбрать подходящего. Если им не удавалось пройти через компьютер, то я не имела права их рассматривать.

Иносказательно ту же историю можно изложить примерно так. Снова вообразите, что вы феодал и у вас есть садовник. После двадцати лет верной службы у него начинаются серьезные проблемы с алкоголем. Вы постоянно находите его свернувшимся калачиком в клумбах, а в это время одуванчики разрастаются повсюду и камыш начинает чахнуть. Но у садовника хорошие связи, и если избавиться от него, то это обидит тех, кого обижать неразумно. Так что вы нанимаете нового слугу, якобы чтобы полировать дверные ручки или выполнять еще какие-нибудь бессмысленные поручения. В действительности вы позаботились, чтобы тот, кого вы наняли как полировщика дверных ручек, на самом деле был опытным садовником. Пока всё идет нормально. В корпоративной среде проблема заключается в том, что вы не можете просто взять нового слугу, придумать для него впечатляющий титул («Верховный сенешаль подъезда») и сказать, что его настоящая работа – подменять садовника, когда тот пьян. Вам нужно сначала придумать подробное фальшивое описание того, чем мог бы заниматься полировщик дверей, потом научить его, как притворяться, что он лучший полировщик дверных ручек в королевстве, и впоследствии использовать описание его должностных обязанностей в качестве основы для периодической оценки его эффективности, которую необходимо проводить для галочки.