Джон Равен - Компетентность в современном обществе

Мы не будем подробно излагать результаты этого исследования, заметим лишь, что существующие в этой области убеждения и ожидания далеки от того, что можно считать желательным.

Участники наших исследований признавали, что в настоящее время за экономическое и социальное развитие отвечает главным образом «правительство». При этом три пятых из них полагали, что стране нужен сильный лидер, которого люди могли бы уважать, а не эволюционные преобразования, публичные дебаты или действенная политическая система. Они считали, что разброс в общественном мнении настолько большой, что это делает достижение консенсуса просто невозможным. Около половины опрошенных полагали, что от лидера не стоит ожидать особых успехов, если он будет прислушиваться к мнениям других людей и принимать их в расчет. Разумеется, ему следует выяснять, чего хотят люди, но дальше он должен идти своим путем и давать людям то, что, по его мнению, будет для них максимально полезно. А граждане, по словам наших респондентов, не должны лезть из кожи вон, чтобы донести до лидера свои взгляды: иначе они просто собьют его с того прямого и узкого пути, по которому он должен следовать неукоснительно. По этим причинам лидер должен быть подотчетен только перед вышестоящими и, в конечном счете, перед Богом, а не перед людьми.

Точно такая же система взглядов и ожиданий обнаружилась в отношении профессиональных обязанностей работников. Если Жак прав, то эти установки вполне разумны в том смысле, что граждане не хотят выполнять работу, которую должны делать политики (или руководители). Собирать информацию и принимать решения – это работа руководителя. Однако менее разумным представляется, во-первых, то, что граждане и служащие не считают, что они должны размышлять о социальных проблемах, в которые они посвящены, или доводить до сведения руководителей и лидеров конкретную информацию (несмотря на то, что заметить эти проблемы и собрать информацию для их решения легче, находясь в положении граждан и служащих, чем в положении руководителя). Вторая группа явно неадекватных убеждений состояла в том, что наши респонденты в целом не были готовы стать частью такой системы, при которой лидеры несут перед ними ответственность, и тем более частью системы, где руководители отвечают перед подчиненными за свои решения. (Или, пользуясь терминологией Жака, у них не было развито адекватное понимание представительного руководства.) А те опасности, которые таит в себе подотчетность исключительно по восходящей линии, вполне очевидны.

Еще одна группа проблем связана с тем, что при широко распространенном в обществе стремлении к повышению уровня жизни относительно непопулярным является убеждение в принципиальной возможности организовать общество так, чтобы в выигрыше остались все классы населения. Эта установка сопутствует представлениям о том, что существующее в обществе неравенство справедливо: бедные бедны по причине своей собственной лени, а не из-за несообразностей в устройстве общества. (А это означает, что государственные служащие и администраторы просто не нужны и вообще никто не нужен, кроме людей, занимающих ключевые посты в управлении и организующих общественную политику таким образом, чтобы обеспечить беспристрастную заботу о различных секторах общества).

Из этих результатов следуют два вывода. Один – что персонал, заинтересованный в развитии человеческих ресурсов, должен играть важную роль в распространении более адекватных убеждений, представлений и ожиданий. Другой – что нам срочно требуются социальные новаторы, способные разработать и внедрить новые системы управления и методы их анализа. Нам срочно нужны исследования, которые определят значимые характеристики тех социальных новаторов, которые уже есть в нашем обществе, и условия, необходимые для их эффективной работы. Зная это, мы сможем увеличить число новаторов. К данной теме мы еще вернемся немного позже.

В исследовании Макклелланда и Дэйли (McClelland, Dailey, 1974), проведенном среди социальных работников, были выделены факторы, которые обуславливают различия между высоким и посредственным качеством работы. В число этих факторов входят: уверенность, что другие люди способны изменить свое поведение; чувствительность к проблемам и умение их диагностировать; умение достигать реалистических целей в работе с клиентами; изобретательность в поиске путей удовлетворения запросов клиентов в рамках ведомственной политики; настойчивость в поиске решений; способность добиваться своей цели даже в условиях стресса; способность организовать коллективную работу.

Полезно сопоставить этот список с описанием работы, составленным в терминах поведенческих задач. В их число входят: занятие «позиции консультанта по отношению к клиенту»; «установление эмоционального контакта с клиентом», «выдача квалифицированных рекомендаций по мере необходимости», «телефонные и личные контакты с агентствами по поводу дел клиента», «осведомленность о специфике социального окружения», «предоставление клиентам льгот в рамках ведомственной политики» и «нанесение домашних визитов». Едва ли мы найдем здесь указания на способности, которые потребуются для компетентного выполнения этих задач. Таким образом, представляется, что важнее обнаруживать, развивать и измерять родовые качества, связанные с эффективным поведением, чем вычленять и бесконечно документировать подобные специфические типы поведения. Следует сосредоточиться на людях, которые качественно выполняют работу в различных ситуациях, а не только на самих задачах; последние слишком мимолетны и нестабильны.

Мы хотели бы также обратить внимание на необходимость проводить различие между всеми задачами, которые должны выполнять люди, занятые на той или иной конкретной работе, и теми задачами, которые позволяют отличить лучших работников от посредственных. Так, Макклелланд и Дэйли (McClelland, Dailey, 1973) обнаружили, что вопреки широко распространенному убеждению, будто бы дипломатам США требуется выдающаяся способность к письму, на самом деле лучших дипломатов отличала вовсе не «способность к письму» как таковая, а способность писать, чувствуя политические нюансы, т. е. предрасположенность (или мотивационная диспозиция) уделять первостепенное внимание политическим проблемам, а не просто механическая способность порождать тексты. И здесь, и ранее, и далее в этой книге мы постоянно сталкиваемся с мотивацион-ными диспозициями, которые, таким образом, становятся одной из основных тем нашей работы.

Равен (Raven, 1984) провел анализ видов компетентности, необходимых для эффективного преподавания. Было установлено, что эффективно работающие преподаватели обладают способностью размышлять о личных качествах своих учеников и заботиться об их развитии, замечать, предвидеть и учитывать реакцию учеников, на деле демонстрировать свои собственные предпочтения и системы ценностей и глубоко личные способы мышления и переживания, приводящие к достижению поставленных целей, а также обладают способностью понимать и успешно воздействовать на внешние по отношению к школе социальные факторы, которые обычно ограничивают возможности работы. Таким образом, понимание психологических, социологических и политических аспектов производственной деятельности представляется основным условием эффективного преподавания, несмотря на то, что необходимые знания по психологии и социологии обычно не входят в программу обучения самих преподавателей.