Джон Равен - Компетентность в современном обществе

Оценки «важности» и «удовлетворенности», полученные от респондента при ответах на вопросы групп с А по С, позволят понять, на какую должность его следует поместить, чтобы он не тратил время впустую, жалуясь на «гигиенические» проблемы, был оптимальным образом мотивирован на выполнение работы и лично в ней заинтересован. Как мы еще увидим, люди существенно отличаются друг от друга в том, каких выгод они ждут от своей работы – как в «гигиенической» сфере, так и в прочих, описанных Герцбергом как «источники удовлетворенности».

Собрав данные обо всех членах коллектива (или его структурного подразделения), можно определить области неудовлетворенности, которые важны для большинства работающих. Это позволит выяснить, расположена ли данная группа служащих к работе в дружественной и доброжелательной атмосфере, в которой невозможно шельмовать того, кто пытается создать климат воодушевления, энтузиазма, стремления к инновациям и высоким стандартам. Хотя опросник сам по себе не содержит описания климата организации, который определяется спецификой рабочих мест, он позволяет, выявляя уровень удовлетворенности сотрудников своим профессиональным окружением и их личные предпочтения, создать четкое представление об общей атмосфере в коллективе и разработать шаги, необходимые для достижения целей, к которым в равной степени стремятся и руководители, и подчиненные. Исследуя ответы отдельных лиц относительно качеств, которые оцениваются как важные большинством членов организации или ее подразделения, можно предсказать проблемы, которые возникнут у сотрудников, стремящихся, например, к инновациям или повышению эффективности труда, если они попытаются реализовать свои стремления в данной специфической среде.

На этой основе можно строить детальные планы изменения общего климата в организации или перемещения творческих сотрудников в максимально благоприятные для них условия.

Эта часть позволяет определить типы поведения, которые респондент хочет проявлять на работе, виды компетентности, которые он хочет в себе развить, и цели, которых он стремится достичь. Здесь предлагается обширный список задач и видов деятельности и респондент должен оценить, насколько важна для него работа, позволяющая практиковать эти виды деятельности. Виды компетентности, которые он хочет развить, определяются на основе не только непосредственных оценок респондента, но и тех целей, которые он стремится достичь. В число таких целей могут входить, например, организация нового эффективного подразделения или создание климата поддержки творческой деятельности.

Для удобства список вопросов разделен на два раздела (1 и 2), каждый из которых содержит репрезентативный набор пунктов. Пункты в каждом наборе разделены на две группы (А и В). Группа В каждого набора содержит пункты, на которые нужно отвечать только тем респондентам, которые готовы нести ответственность за действия других сотрудников.

Нужно подчеркнуть, что этот опросник нельзя использовать изолированно для оценки мотивации индивида или его возможности делать то, что он хочет. На силу его мотивации к этим видам деятельности будет влиять не только его интерес к ним, но также предполагаемые реакции окружающих и его персональные способности. Они оцениваются при помощи других частей «Эдинбургских опросников».

Собрав данные обо всех членах коллектива (или его структурного подразделения), можно составить себе адекватное представление об общей атмосфере в организации. «Эдинбургские опросники» позволяют получить данные о типах поведения, которые члены коллектива ценят в себе, а также, по-видимому, и в других. Таким образом, если большинство сотрудников ценит тихую жизнь, от них едва ли следует ожидать активности в деле развития организации, а также одобрения в адрес тех, кто заинтересован в развитии. Особое беспокойство в подобных коллективах вызывает низкий уровень ответственности сотрудников в отношении тех действий, которые считает важными руководство.

Учитывая сказанное ранее, эта часть «Эдинбургских опросников» представляется наиболее важной и оригинальной. Она имеет дело с последствиями, которые человек ожидает в результате выбора любого вида деятельности, связанного с решением проблем, определенных описанным выше способом. Вначале респондент должен выбрать важную для себя задачу. Затем его просят указать, во-первых, какие следствия повлекут, по его мнению, его усилия, направленные на решение этой задачи, а во-вторых, какие виды компетентности он должен проявить в ходе ее решения.

Часть 3 разделена на шесть подгрупп: первые пять содержат списки возможных последствий. Они сгруппированы следующим образом:

Группа А – совместимость задачи с образом «я» респондента.

Группа В – восприятие задачи и личностные реакции на нее.

Группа С – ожидаемые реакции со стороны начальства.

Группа D – ожидаемые реакции со стороны коллег и сотрудников.

Группа Е – предполагаемая выгода и ущерб для других людей.

Группа F – задействованные виды компетентности.

Последняя группа содержит список видов компетентности, которые респондент мог бы использовать для решения выбранной им проблемы. Респондента спрашивают, насколько хорошо он мог бы выполнять каждый из этих видов деятельности, и просят по возможности указать те виды компетентности, которыми он не обладает и которые он, по его мнению, не способен развить.

Как будет видно по ходу изложения, «Опросник последствий» учитывает большинство переменных, детерминирующих поведение. Если сопоставить оценки, выставленные при ответе на «Опросник последствий», с оценками респондентом того, насколько важно д/ш него проявлять определенные виды компетентности или получать определенные выгоды от работы, то это, без сомнения, даст возможность вычислить индекс интенсивности его мотивации к определенному виду деятельности. Однако нам представляется, что подробная информация, полученная в результате этой процедуры, даже важнее, чем суммарный индекс, поскольку она позволяет определить трудности, с которыми человек столкнется, если предпримет те или иные действия, а также может помочь в разработке индивидуальной программы трудоустройства и профессионального развития в сотрудничестве с самим респондентом.

Собранные от всех членов организации (или ее структурного подразделения) данные дают ясное представление об уровне поддержки деятельности по выявлению и решению проблем. Таким образом, они позволяют вычислить наиболее прямой индекс организационного климата для параметров «Эдинбургских опросников», связанных с достижениями и инновациями. Полученные данные содержат также информацию о том, насколько компетентными ощущают себя сотрудники в решении важных для них проблем, и о том, насколько совместимо решение этих проблем с диапазоном их собственных ролей и с ролями, которых, по их мнению, придерживаются окружающие.