Светлана Рахманова - Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы

По данному основанию могут учитываться такие виды начислений стимулирующего характера, как:

– премии за производственные результаты;

– надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство;

– премии за высокие достижения в труде;

– премии за иные подобные показатели.

Следовательно, например, премии работникам к юбилейным датам (20, 30, 40, 50, 60 лет) не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда для целей налогообложения, даже если такие премии предусмотрены в трудовых договорах и локальном нормативном акте.

Также не уменьшают налогооблагаемую прибыль расходы на единовременные поощрительные начисления персоналу за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, выплаченные на основании приказов руководителя организации, но не предусмотренные в трудовых или коллективных договорах. [6]

Вопрос: в организации Положением об оплате труда предусмотрено выплата премии в текущем месяце по итоговым показателям работы за предшествующий месяц. Например, издается приказ о выплате премии в январе месяце за фактически отработанное время декабря месяца. За какой месяц должны быть включены данные расходы?

На основании п. 4 ст. 272 НК РФ расходы на оплату труда признаются в качестве расхода ежемесячно, исходя из суммы начисленных расходов на оплату труда.

Таким образом, для признания расходов на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль определяющее значение имеет период начисления премии, а не период, показатели которого используются для расчета суммы премии. То есть, учитывая правила начисления премий, предусмотренные Положением об оплате труда в вашей организации, при выплате премии за январь начисленная сумма будет включаться в расходы именно января;

3) начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ являются составной частью заработной платы, а потому устанавливаются формами и системами оплаты труда.

Указанные в данном подпункте затраты можно разделить на две группы:

1) начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы:

– надбавки за работу в многосменном режиме;

– иные надбавки и доплаты, связанные с режимом работы, предусмотренные законодательством РФ;

– начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с условиями труда:

оплата за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда;

оплата межразрядной разницы;

надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время;

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

оплата за сверхурочную работу;

оплата за работу в выходные и праздничные дни;

иные надбавки и доплаты, связанные с режимом работы, предусмотренные законодательством РФ.

Как правило, ТК РФ либо просто закрепляет, что за те или иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных, работнику производятся доплаты, либо устанавливает минимум, который должен быть выплачен. Например, работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-правовыми актами.

Таким образом, начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с условиями труда, перечисленные в ст. 149 Трудового кодекса РФ, должны быть обязательно предусмотрены коллективным или трудовым договором.

Вопрос. На предприятии установлена надбавка за работу в ночное время в размере 50 %, а за вечернюю смену в размере 30 %. В каком размере указанные надбавки должны учитываться в расходах на оплату труда?

В соответствии со ст.154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Поскольку в настоящее время законодательно не установлены минимальные размеры доплат за работу в ночную смену, организация вправе самостоятельно определить размер доплат и закрепить его в коллективном и трудовом договоре. Следовательно, для целей налогообложения в состав расходов на оплату труда включается доплата за работу в ночное время в размере, определенном в коллективном и трудовом договоре.

Что касается доплат за работу в вечернюю смену, то согласно Решению Верховного Суда от 21 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-353 «повышенная оплата за работу в вечернюю смену Трудовым кодексом не предусмотрена. Не содержит Кодекс и самого понятия вечерней смены, и какое время работы следует считать вечерним».

Таким образом, такие расходы не могут учитываться для целей налогообложения прибыли даже в том случае, когда доплата за работу в вечернее время предусмотрена в трудовом договоре с работником или коллективном договоре.

Ситуация. Организация своим работникам, у которых заработная плата меньше прожиточного минимума, на основании коллективного договора производит доплату до прожиточного минимума.

Следует ли данные расходы учитывать для целей налогообложения прибыли?

Руководствуясь абз.1 ст.255 НК РФ помимо трудовых, коллективных договоров начисления в пользу работника должны быть, предусмотрены, также, и нормами законодательства, что оговорено в последней редакции абз.1 ст.255 НК РФ.

Установленный на законодательном уровне размер минимальной заработной платы гораздо ниже размера прожиточного минимума для трудоспособного населения, заявленного Правительством РФ на 2006 2007 год. ТК РФ обязывает работодателей выплачивать заработную плату работникам в размере не ниже установленного законом МРОТ.

Выходом из сложившейся ситуации может быть фактическое увеличение заработной платы работникам до обозначенного прожиточного минимума либо замена данных доплат на премиальные выплаты, которые непременно должны быть предусмотрены трудовым и коллективным договором, иными локальными актами на предприятии. При выборе варианта премиальных выплат не забудьте увязать их именно с производственными результатами, профессиональным мастерством, уровнем квалификации работника; [7]